Et vous êtes plus de 160 000 à le dire !
Gardons nous des généralisations hâtives et des condamnations faciles. Il faut bien, pourtant, dresser le procès-verbal des manquements trop fréquents du management dans nombre de situations.
Comment en douter au vu des réactions que génère sur mon fil Linkedin le simple partage d’une interview de Nicolas Bouzou consacrée à ce thème . A ce jour, ce post a généré plus de 160 000 vues. Il a été partagé par 1300 personnes, a récolté près de 3500 « likes »s et a suscité 270 commentaires.
Le portrait de son talentueux et médiatique auteur qui illustre l’article a, sans nul doute, contribué à son attractivité. Nul doute non plus que l’extrait mis en exergue de mon partage ait fait écho au ressenti de beaucoup. Je le reproduis, ci-dessous.
" La plupart des managers n'ont aucune capacité de leadership, n'ont pas envie d'être une ressource et ils mettent des contraintes au lieu de les lever. Quand les entreprises ne choisissent pas les bons managers, cela donne des petits chefs qui vont faire de l'autoritarisme et donc l'inverse de l'autorité. La bonne autorité, c'est celle qui montre le chemin et qui tire les gens vers le haut. Malheureusement, cela devient très rare dans les entreprises et le drame, c'est que la part des salariés démotivés est en train d'exploser. "
Un constat qui trouve un très large écho et qui résonne sinistrement.
Que de dégâts et de souffrances dans cette démangeaison de clics. Une démangeaison qui atteste de la pertinence de cette interview et de son constat. Un constat qui concerne tous les secteurs et toutes les positions. Qui en effet, n’est ou n’a pas été, n’est pas, ne sera pas managé ? La très grande variété des professions et des fonctions des personnes qui ont aimé, partagé ou commenté ce poste en atteste.
Les « dé-managés* » et les « dé-manageurs**»
Que de dégâts et de souffrances tant pour les « dé-managés » que pour les « dé-manageurs ». Compatissons pour les « mal managés », les plus à plaindre. Toutefois n’ignorons pas la souffrance des managers non préparés et à contre-emploi. D’autant plus que cette souffrance joue souvent, en retour, le rôle d’injecteur de souffrance complémentaire pour les « dé-managés » qui n’en peuvent mais.
* Ceux et celles qui ont le malheur d’être mal managé(e)s.
** Ceux et celles, qui souvent, à leur insu, ont la malchance d’être mal préparé(e)s et non forcément managers par vocation et par compétence.
La faute au système et à l’intelligence des acteurs.
A qui en revient la faute ? Dans plus d’un cas, et sans conteste, aux caractéristiques personnelles des managers incriminés. Par contre, de nombreux commentaires suscités par ce post pointent avec raison le rôle et la responsabilité du système et des organisations. Leur rôle est en effet primordial en permettant voire en générant ce type de comportement si décrié.
En effet, comme nous l’a appris Michel Crozier, les acteurs en société (à savoir chacun de nous) sont intelligents. Et leur intelligence tient à l’adaptation de leur comportement au système qui les héberge. Si des « petits chefs » (de tout rang hiérarchique) existent c’est que des organisations les génèrent, les autorisent et les entretiennent.
A qui quitte, gagne.
Vous œuvrez dans une organisation qui, par ses valeurs, sa culture et ses modes de fonctionnement, de valorisation et de reconnaissance, encourage ce type de management ? Vous en souffrez, bien certainement ? Le seul moyen de lutter est … de quitter l’entreprise. Cela est toujours difficile et, particulièrement, dans certains cas, en fonction de sa situation propre, de sa formation, de sa confiance en soi – que d’ailleurs le management que l’on cherche à fuir n’aura eu de cesse d’abîmer – ou encore de la situation de l’emploi dans sa région.
De l’intelligence adaptée mais soumise … à l’intelligence libérée.
Mais loin d’être une fuite et une « démission », cette décision est, dans bien des cas, vitale et source d’équilibre et d’épanouissement retrouvés.
D’intelligent parce que capable de s’adapter, par cette fuite loin d’un milieu toxique vous retrouvez la liberté d’être intelligent.
Ainsi, si vous avez, désormais avertis, la chance de savoir trouver une entreprise et des managers qui mettent en œuvre ce que Nicolas Bouzou appelle de ses vœux, le gain est sans commune mesure avec l’effort, souvent difficile qui vous a été nécessaire.
Une espèce en voie d’extinction et la promesse du « Regain » et de ses nouvelles pousses.
Une bonne nouvelle : une espèce menacée.
Le type d’organisations « dé-manageantes » est appelé à disparaître du fait de son incapacité à évoluer.
En effet, sourd aux évolutions et aux besoins nouveaux de la société, ce modèle est en passe d’être éradiqué. Nous pouvons, pour une fois, nous réjouir de la perspective de la disparition d’une espèce !
Et cela d’autant plus que de nouvelles pousses apparaissent sur le terreau de ces nouvelles attentes. Au propre du sens agricole (le « regain » : l’herbe qui apparaît après la première coupe) de nouvelles pousses sont porteuses d’un « regain ». De fait, l’image et le terme sont prometteurs de nouveaux fonctionnements et de nouveaux comportements.
Le regain des nouvelles pousses.
Ces nouvelles pousses éclosent en réponse au fort besoin de sens exprimé par les équipes. Un besoin de sens qui est le facteur essentiel de l’engagement. Ainsi, il trouve son écho dans la loi PACTE en cours de discussion. Et, au delà des murs du Parlement, il pousse les entreprises à définir leur « raison d’être ». Une raison d’être qui complétée par la « mission » de l’entreprise aboutit à la définition de sa « Vision ».
Des évolutions qui soulignent l’importance de la dimension culturelle de l’entreprise tant dans ses composantes humaines que dans l’affirmation de son projet et de ses apports à son écosystème. Dans cette vision enrichie et élargie, les voies d’évolution évoquées par Nicolas Bouzou valent non seulement pour les collaborateurs de l’entreprise. Elles s’appliquent, avec « profit », à l’ensemble des relations de l’entreprise avec chacune des composantes de son écosystème et donc de ses partenaires.
Le management, dans ces perspectives, trouve une nouvelle dynamique et une toute autre dimension. Il peut, alors, » montrer le chemin et tirer les gens vers le haut » en en faisant des contributeurs au projet commun. Il ne peut plus s’accommoder de l’autoritarisme dénoncé par Nicolas Bouzou. Il devient effectivement celui qui donne le cap et lève les obstacles pour permettre la contribution optimale des équipiers.
Longue vie au management !
Certaines présentations trompeuses et racoleuses de l’holacratie veulent faire croire en l’avènement de l’entreprise sans management. Combien, en effet, d’invitations à des présentations de l' »holacracy » , ou de « l’entreprise libérée » vantent « l’entreprise sans managers« .
Loin de disparaître, le management y trouve alors toute sa place et sa noblesse. (cf. mon article « En levant le voile de l’Holacratie »).
Agissons pour le bienfait de la Société, de l’Entreprise et … de nous-mêmes.
Soyons acteurs de cette évolution.
Nous avons tous connu, nous connaissons tous, et connaîtrons tous ces situations de management déficient. Efforçons nous d’en tirer les leçons dans notre propre management. En effet, nous sommes tous d’une manière ou d’une autre « manager », ne serait-ce que de nous mêmes. Assurons nous de ne pas être nous mêmes, vis-à-vis de nous-mêmes, de nos proches et de nos coéquipiers, un « dé-manager ».
Il est possible de faire évoluer les choses et cela passe par chacun de nous.
Ainsi, appliquons à nous-mêmes et pour nous-mêmes, les remarques de Nicolas Bouzou.
Sommes nous certains d’avoir toujours envie d’être une ressource pour nous-mêmes et pour ceux qui nous côtoient et avec qui nous interagissons ?
Sommes nous certains de ne pas nous mettre, à nous-mêmes et autres, des contraintes au lieu de les lever ?
Sommes nous certains de vouloir nous tirer, nous et ceux que nous côtoyons, vers le haut ?
Sommes nous certains d’exercer envers nous et ceux qui nous côtoient, la bonne autorité, celle qui montre le chemin et qui tire vers le haut ?
