25/06/2021. Qui opère en stratège. Interview d’Yves Richez – 2/3


Les potentiels et leur détection

 

1. Les potentiels
2. 
L’« Etre » (Occident) et l’« Ecart » (Chine)
3. 
Les trois lointains
4. La détection des potentiels
5.
De quelle promesse le potentiel est-il porteur ?

(Note : les mises en caractères gras sont le fait de RéSolutions)

1. Les potentiels.

Vous insistez sur l’importance d’être attentifs aux potentiels (qui par nature existent avant même d’être révélés) et de porter une grande attention à leur détection.

Comment définissez-vous un potentiel ?

  A l’instar de mes réponses précédentes, je cherche avant tout à signifier un mot, c’est-à-dire lui donner son sens correct et exact. J’ai exploré le mot potentiel pendant 7 ans. Définir un mot est un abus de langage, car l’on ne définit pas un mot, mais ce à quoi il se rapporte.

Et pour cela il y a des règles qu’il n’est pas utile d’aborder ici. J’ai signifié le terme à partir du grec, du latin et du chinois.

Il me semble important de rappeler qu’un mot ne vaut que par celui qui le précède et celui qui le suit.

C’est pourquoi, en Occident la signification du potentiel nous vient du latin potentialis, qui signifie « puissance » qui a dérivé au 19ème siècle vers le sens de virtualité et éventualité. On retrouve chez les grecs cette idée de puissance, avec le terme kratos, conduisant à cette élaboration d’autos-kratos, ou, l’homme « tout puissant » sur le monde – afin de prouver son émancipation des Dieux de l’Olympe. L’accès à la Vérité (alethêia ), à la raison (logos), à l’action de comprendre (mathésis), et à l’âme (psukê) etc., virtualise chez l’humain d’Occident la croyance, puis la certitude, qu’il peut tout de lui-même et par lui-même : « on a tout en soi » est certainement l’une des illustrations les plus étonnante de cette croyance.

Le mot virtualité, du latin virtualis, signifie, qui n’est qu’en puissance, juste à l’amont de l’actualisation, c’est-à-dire, ce qui devient effectif (donc qui s’inscrit dans la réalité). Le terme potentiel va ensuite signifier, la somme des forces pour qu’un système devienne actif. La dépression au large, la haute marée et la lune conduisent à une somme de forces pour que la vague soit, du point de vue du surfer, « idéal ».

Côté chinois, la notion de potentiel peut s’appréhender par che (shi). Mais che est indissociable de la configuration (shi-wei / moment-position) et de l’appréciation des tendances, de la propension générale (da shi). Côté occident, le potentiel s’est substantivé pour devenir un « quoi » mesurable. Il s’est décliné à la personne (elle a du potentiel), jusqu’à devenir un critère identitaire (un haut-potentiel). Le mot a été coupé et détourné de son principe opérant, efficient et dynamique, pour devenir une modalité technique et psychologique ; « On a du potentiel, on est un potentiel, il y a du potentiel, etc ».

Ces expressions sont ennuyeuses, car elles utilisent un mot en dehors de son sens pour lui attribuer des valeurs et des qualités qu’il n’a pas.

 2. L’« Etre » (Occident) et l’« Ecart » (Chine).

 Vous insistez sur la notion d’« Entre » et « d’Ecart » sur lequel vous avez construit tout votre travail. Le potentiel est au cœur de cette notion d’écart. Vous rappelez que ce potentiel n’est pas une composante de l’« Etre ».

En quoi cette différence est-elle importante et quelles en sont les conséquences ?

 Il faut rendre à « César ce qui lui appartient ». Je dois cet emprunt de l’entre et l’écart [1] à François Jullien, sinologue, helléniste et philosophe.

Je ne sais pas si j’insiste sur ces deux termes. Je les utilise pour ce qu’ils offrent comme sens correct.

Le terme entre implique de l’espace, quant à écart, il implique de la distance. Ce dernier offre l’avantage d’objectiver, puisque de l’écart, il est possible de regarder l’objet à distance. L’écart n’est donc pas la différence. De l’une, il y a un lieu d’où l’on regarde en face, alors que la différence se subjective par ce qu’elle implique de distinction et de comparaison. Ceci différent de cela, lui différent de l’autre : « Ce manager est bien différent de l’autre, regardez comme il a du leadership ». Il y a de la différence entre la langue italienne, allemande, française et anglaise, mais il y a de l’écart entre la langue autant que l’écriture française et la chinoise. L’une est sémantico-consonantique, l’autre est idéo-pictographique. Sans comparaison, il n’y a rien à juger.

De l’entre, il y a de la virtualité, la pensée ne peut s’égarer dans l’abstrait ou dans les idées ; nous pourrons à ce sujet rappeler que la perspicacité et le discernement sont les qualités inhérentes à la capacité de distinguer dans l’entre les situations, les choses, ce quelque chose que le plus grand nombre de remarque pas.

Donc, oui, d’une part, le potentiel n’est ni critère psychologique, ni un critère technique, car le potentiel s’amorce dès lors qu’il y a de l’entre – donc de l’espace – ou de l’écart, de la distance. Entre les falaises, il était possible de construire un pont. Dans l’entre les marées, les pêcheurs écument les rochers…

Le potentiel est par conséquent tressé, lié, inhérent, inséparable de l’entre et de l’écart. Je reviens sur mon image du surfer.

Sans les facteurs externes à lui, et sans la configuration des côtes, l’océan ne pourrait produire cette houle qui va s’actualiser en vague surfable. Entre la côte et les hauts fonds, il y a cet entre duquel, la mer se virtualise, puis s’actualise en vagues. Il faut un moment (shi) et une position (wei) spécifique, pour que la convergence de ces forces offre une vague lisse et puissante accessible au surfer.

Sans entre ni écart, le potentiel ne peut ni s’amorcer, ni se virtualiser, donc ne peut s’actualiser. Sans internet, Google, n’existerait pas.

Vouloir exploiter ce qu’un potentiel offre sans l’intégrer dans ce qu’il implique d’entre et/ou d’écart, c’est comme vouloir surfer sur une mer à marée basse.

C’est pourquoi, vouloir montrer la différence entre les personnes (les êtres) en pensant que cela va contribuer à favoriser la diversité est une erreur. Cela va au contraire accentuer les comparaisons humaines, encourager l’hypertrophie identitaire de celles et de ceux qui sont « plus ceci ou plus cela » par rapport aux autres.

L’ornithorynque est un mammifère, mais il n’est pas différent des humains, il est à l’écart. Il pond des œufs.

C’est en travaillant sur les écarts entre les humains que l’on pacifiera les Société et ses organisations, quelles qu’elles soient. La différence et la subjectivité sont le potentiel à partir desquels, l’être tire ses idées néfastes et belliqueuses. C’est pourquoi, je n’utilise plus le mot « être » devant humain, afin de lui enlever tout pouvoir de comparaison, de subjectivité, et par conséquent, de possible nuisance.

3. Les trois lointains.

 Vous insistez sur l’observation comme moyen de détection de ces potentiels. Vous insistez, là encore, sur les différences en la matière entre les façons de regarder occidentales et chinoises et vous insistez notamment, pour cette dernière, sur une façon de regarder très particulière : celle des « trois lointains ».

Pouvez-vous nous préciser en quoi ces façons de regarder et de voir diffèrent ?

 Au cours des trois dernières années, nous avons formé ou sensibilisé plus 600 managers à la compétence « observer ». Il est étonnant de constater à quel point, nous, humains d’occident, avons « perdu » cette faculté. Pourquoi ?

Parce que l’on confond voir, regarder et observer. Voir, vient du grec idein (voir et avoir vu), il découle de l’infinitif aoriste horân (idée). Voir par les « yeux de l’esprit », ou encore « le troisième œil », « l’œil de l’âme » précise Descartes.

Aristote, dont la pensée imbibe largement les modèles managériaux de l’entreprise, a posé le sens de la vue comme « le meilleur des sens », car dit-il :

« Il nous fait connaître beaucoup de choses distinctement, ainsi la fécondité est-elle la meilleure qualité de l’intellect, car elle apporte la découverte de nouvelles vérités[2] » . Certes, on « voit » les choses, mais pour les comprendre, pour les « analyser » : « je vois ce que vous dites ».

Pour un occidental, la vue est féconde, non par ce qu’elle rend disponible ce qui est autour de nous, au-delà de nous, mais par les vérités qu’elle nous apporte. Là où la notion de fécondité, côté chinois, signifie la compossibilité, c’est-à-dire l’ensemble des possibles qu’offrent une configuration. Le potentiel participe à offrir de la fécondité.

L’étude des trois lointains[3] (san yuan, 三远; plan, profond, haut) fut particulièrement ressourçant. Ces lointains impliquent que le regard, à l’instar de celui des grecs, ne s’égare pas dans les « idées », mais scrute, regarde, observe, s’attarde, discerne, ce qu’au loin, de près (au plan), de haut, de profond, les choses s’amorcent, se déploient, puis, ou non s’actualisent. Là où nous, nous allons « analyser le problème », « voir ce que les experts en disent », « poser les arguments ».

Les trois lointains sont les bases de l’observation. En effet, observer signifie le déplacement du regard dans l’espace et le temps. Le regard suit l’évolution d’une chose, tel un bourgeon devenant fleur, puis amorce d’un fruit et ce, jusqu’à sa taille et sa couleur effective. J’observe quand mon regard ne met aucune idée entre la chose suivie et mon regard. L’observation est donc processive. Et cette qualité n’est pas favorisée dans le pays de l’analyse et de la réactivité à outrance.

Regarder, quant à lui, est local. Regarder de devant, de dessus, de dessous, de côté, de haut, de biais, etc. Regarder implique un déplacement. C’est ce déplacement qui participe à faire expérimenter aux personnes la nuance entre « avoir un point de vue », et « tenir une vue du point ». Les managers sont entraînés à observer, à regarder et à moins « voir ».

Il faut nous rappeler que notre langue et son histoire, sont structurées pour « abstraire », terme qui signifie séparer :

« L’abstraction est une opération de l’esprit, par laquelle nous ne considérons, dans un objet, qu’un des attributs, sans faire attention aux autres propriétés qu’il renferme »

peut-on lire dans le Dictionnaire philosophique de 1762.

Côté chinois, le lointain profond (shenyuan) implique cette idée de profondeur où se superposent des couches de montagnes, de forêts, de nuages, etc. Le surfer scrute au lointain profond cette ligne sombre, la houle, qui pour l’instant s’amalgame avec l’horizon. Il scrute du regard pour percer derrière (kui). Il faut donc se placer devant pour percevoir au loin ce qui s’amorce. Le processus est similaire pour le lointain plan et le lointain haut, mais avec les formes de regard appropriées.

Les managers formés expriment souvent leur frustration, jusqu’à manifester parfois de l’agacement face à cette compétence de l’observation qu’ils considéraient comme « acquise ».

Dans les faits, loin d’en avoir la compétence, ils superposent à celle-ci cette vue que le système occidental valorise, celle qui rend les gens « brillants », sans pour autant « éclairer » et c’est dommage, car l’observation est ce par quoi il est possible d’éclairer l’esprit d’autrui. Ils redécouvrent la simplicité de cette faculté sensorielle, puis par extension découvrent l’extraordinaire ressource pour leur quotidien : recrutement, évaluation, décision, détection des talents, etc.

 4. La détection des potentiels

En quoi l’approche occidentale est-elle si différente. Toute réflexion stratégique intègre l’observation des menaces et des opportunités. Ne met-elle pas alors en œuvre cette exigence d’observation des potentiels favorables ou défavorables pour l’entreprise ?

Merci beaucoup de cette formulation « menace et opportunité », héritage, entre autre, du modèle de décision S.W.O.T. Il est lui aussi ennuyeux, car, il conduit à faire de l’analyse (analusis) alors qu’il convient de se déplacer dans la « vraie vie » pour regarder autant qu’observer ce qui se déploie. Que l’on parle de menace en situation réelle, parce-qu’il y a des personnes dont l’intention est de détruire physiquement des biens et/ou des personnes, est ici entendable. Mais peut-on parler de menace dans l’entreprise ? La concurrence est-elle une menace ? puisque le mot signifie : qui a prétention d’égalité. 

Votre expression « réflexion stratégique », montre aussi l’habitude de pensée. Il n’y a pas de réflexion stratégique, il y a un opératoire stratégique que la pensée traduit en expériences plausibles, puis en décisions. On réfléchit à un problème (problema), car la réflexion procède d’un décorticage pour lequel, l’analyse peut être mobilisée (ou pas).

En stratégie, le cours des choses n’attend personne, vous l’épousez, ou il vous submerge. L’histoire récente l’illustre.

Pourtant, les grecs maitrisaient cette compétence tressée de qualité : l’observation. J’en ai fait l’étude approfondie en découvrant les nombreuses nuances dont voici quelques exemples :

  • enkukleîn, encercle le « problème » (vivant, situationnel), observe sans être vu,
  • kraipnóteros, esprit prompt aux situations,
  • pantopóros, élabore/tresse un chemin de ressources,
  • ithunein, dirige, redresse, mène droit (par prévision et regard fixé sur résultat),
  • eustochia, la sûreté du coup d’œil
  • oxú, regard aigu, la vue perçante

Plus les organisations sont grosses, politiques et hiérarchisées, plus la compétence d’observation tend à disparaître. Face à l’évidence, la stupéfaction des « élites » se voit souvent mise devant le fait accompli : l’analyse est mise en défaite.   Les grecs ont d’ailleurs un mot pour l’exprimer : ápatā : laisser l’autre éberlué face à la défaite. En stratégie, sans observation, l’analyse est vouée à la défaite.

L’usage et le recours à une sémantique guerrière en entreprise est inappropriée. Il faut bien comprendre que le mot menace implique un risque vital engagé pour la vie d’autrui ou pour un existant. Perdre des parts de marché ne peut être élevé au rang de « menace », c’est le jeu.

L’opératoire stratégique, certes vient, d’un usage de la guerre, mais, cet opératoire stratégique, pour lequel l’observation est par principe associé peut avoir d’autres usages, dès lors qu’il concerne le flux tendanciel des « choses ».

Enfin, gardons à l’esprit que les mots favorables et défavorables signifient ce qui tend vers le résultat escompté ou ce qui s’en écarte, conduisant à des conséquences non souhaitées.

 Quelles limites voyez-vous, dans ce domaine, à l’approche occidentale ?

  Qui voit trop, est aveugle aux signes et aux corrélations qui en découlent.

Nous, occidentaux, possédons un instrument de pensée extraordinaire. Mais, nous avons considérablement perdu en maitrise de notre langue, des nuances des termes et de leur usage correct et exact. Certes, nous excellons en grammaire et en orthographe, mais si les mots sont mal utilisés, à quoi cela sert-il ?

Nous faisons du bruit avec nos bouches et pensons en apesanteur. Les mots ne touchent plus terre, car nombre d’entre eux ont été détourné de leur sens et de leur usage initial. Il n’y a plus de sens, car le sens a été oublié, perdu au profit de termes multi-usages : analyse, talent, compétence, intelligence, objectif, stratégie, sont des mots de ce type.

La « guerre » des idées, obstruent le regard sur le monde. Voici, me semble-t-il où se situe la limite. Le mot stratégie s’amorce par le son « str », qui implique un tremblement dans l’espace. L’opératoire stratégique, identifie ce qui commence à vibrer, à trembler dans le cours des choses, même de manière infime.

5. La promesse du potentiel

De quelle promesse un potentiel est-il porteur ?

  L’observation permet d’être en éveil sur des évolutions en cours d’apparition. Un potentiel ne fait aucune promesse, ce n’est pas une personne, mais une puissance en acte.

Comment détecter le potentiel dont ces évolutions sont grosses et la promesse qu’elles portent ? Comment détecter et valoriser ces potentiels ? Quels sont les signes annonciateurs de ces potentiels ? De quelle nature peuvent-ils être ?

Le potentiel se détecte s’il y a quelqu’un pour observer le monde, une configuration, le cours des choses. Pour que le potentiel soit détectable par observation, il convient qu’il puisse y avoir un usage, un résultat escompté, une utilité à celui-ci. Le vent est un potentiel continu pour le navigateur, mais aussi pour les « fabricants » d’électricité (éolienne).

Une personne peut être le potentiel d’une autre, parce qu’elle peut répondre à une utilité, même temporaire. Le terme potentiel est indissociable de configuration et d’utilité. Trouver l’utilité (l’avantage pratique) et vous pourrez détecter le ou les potentiels.

Comment et sur quelle base choisir les potentiels auxquels on décidera de se consacrer pour accompagner leur actualisation ?

Votre question est vraiment intéressante, car elle pose l’hypothèse du choix. Le potentiel, comme je l’ai dit est une puissance en mouvement (une somme de forces, une disposition favorable). Dès lors que le résultat est explicité et signifié, dès lors que l’utilité est clarifiée, les potentiels sont « épousés » pour les orienter à notre avantage. Le potentiel n’est pas un objet (objectum), ce n’est pas une chose, mais plutôt le possible et l’advenir à actualiser. Il faut un esprit en capacité de produire une expérience de pensée pratique pour conduire le potentiel vers son actualisation.

Enfin, le potentiel ne nous attend pas. Ce n’est pas nous qui l’accompagnons. Le surfer épouse la vague. Celle-ci déferlera avec ou sans lui. La vague est indifférente au surfer, elle ne lui parle pas. On épouse donc le potentiel, on ne l’accompagne pas, comme l’on accompagne un enfant à l’école.

 Les potentiels humains

 En abordant la notion de « potentiel humain », je vous cite : « L’Homme n’a ni tout en lui, ni « de » potentiel à proprement parler, mais il possède ou peut développer les habiletés, les compétences pour traduire les « forces » du réel à son avantage. Cette notion est importante, voire fondamentale, car c’est ici que réside l’écart le plus important avec les « classiques ». 

Vous insistez dans vos travaux sur le fait que l’on n’a pas un potentiel, et que l’on n’est pas un talent. Qu’entendez-vous par là ?

 J’ai, d’une certaine manière, répondue en amont à cette question. Le potentiel n’est pas quelque chose que l’on a en soi. C’est une vue de l’esprit, un héritage désuet des temps classiques. Cette idée pourtant ancrée, par principe subjectif, conduit à tous les extrêmes en termes de jugement, de mesure de « ça ». Nous avons (trop) peu évolué sur ce point. Nous continuons à perpétuer des idées issues de la religion, du mystique, et des idées.

 

 « TalentReveal », l’entreprise que vous présidez, travaille à la mise en valeur des potentiels et talents humains.

 En quoi, les travaux de votre thèse ont-ils influé sur la façon de TalentReveal d’aborder et de pratiquer son activité. Quelle différence entre le avant et le après de votre thèse ? En quoi l’approche de TalentReveal se particularise-t-elle d’approches traditionnelles d’intervenant dans ce domaine ?

Deux temps dans ma réponse.

Le premier répond à votre propos « travaille à la mise en valeur des potentiels et talents humains. »

Nous cherchons avant tout, non à mettre en avant les potentiels et talents humains, puisque comme je l’ai dit, ce sont des vues de l’esprit. Nous œuvrons avec nos clients à l’objectivation des talents et au développement de nouvelles formes de compétences utiles pour détecter les potentiels. C’est une nuance de fond.

Les personnes n’ont pas de talent, elles en produisent. Ce simple écart de pensé, nous a conduit à collaborer avec Pôle Emploi pendant presque trois ans. Nous avons transféré les connaissances et entraîné les compétences de centaines de managers dans « la détection des talents ». Nous avons en parallèle formé près d’une trentaine de professionnels à cette méthode, pour un déploiement au niveau national. Les résultats sont « immédiats » (sous quinze jours), et c’est normal, puisqu’ils reprennent la main sur leur compétence d’observation, de description etc.

Le second temps : ce que ce travail a changé ? Tout.

D’abord, la capacité de ne pas se laisser abuser par l’usage inapproprié des mots. Puis, la compétence de pouvoir utiliser et produire de la méthode et de la compétence utiles et appropriés aux situations, enfin, la possibilité d’offrir à nos clients une richesse, une nuance et un éventail de connaissances pratiques et souvent oubliés au cours du siècle passé.

Nous ressourçons le possible de nos clients. En cela, nous sommes leur potentiel.


Si c’est « qui opère en stratège » qui est capable d’identifier un potentiel utilisable pour sa stratégie, comment la personne porteuse d’un potentiel peut-elle elle-même identifier son potentiel?

 C’est ici, l’approche classique. La personne n’a pas besoin d’identifier son potentiel, puisque par principe, elle « est » le potentiel de l’autre, du projet, de la situation. La confusion et l’amalgame entre potentiel et intelligence a conduit à croire que le potentiel est un « quoi » que l’on peut connaître et mesurer. C’est une erreur. Le vent n’a pas à se demander s’il est un potentiel. Le vent se déploie, souffle, pousse, c’est à l’autre d’en tirer l’avantage, pas au vent de « se penser ».

 Les potentiels au-delà des potentiels humains.

Cette notion de potentiel s’applique au-delà des potentiels humains à tous types de potentiels quelle qu’en soit la nature.
Vous mettez en œuvre cette notion dans vos accompagnements d’entreprises.

En se limitant ici, à la dimension détection du(des) potentiel(s)  (nous verrons dans votre troisième interview la dimension « actualisation »), pouvez-vous nous donnez une illustration de son application au domaine de l’entreprise au-delà du domaine des ressources humaines ?

Le modèle économique « classique » arrive à sa conclusion ; certes à l’échelle de notre culture, elle va continuer encore quelques décennies, mais le modèle est désormais « obsolète ». Le potentiel, on peut l’observer, est la réintégration de l’humain avec la nature. L’Être a fait son temps, et avec lui, ses réussites et ses destructions. L’Humain est un potentiel pour le vivant et réciproquement. C’est de là que nous devons observer les potentiels. D’ailleurs, Adam Smith, j’y reviendrais, l’avait bien noté. Mais, mal traduit, on lui a fait dire ce que pourtant, il n’a jamais dit ni pensé.

La perma-économie autant que la perma-humanité sont les potentiels déjà observables, ce sont eux qu’il convient, me semble-t-il, d’épouser. L’ancien monde ayant épuisé sa ressource.

 

Un grand merci à vous pour ce partage. Nous vous retrouverons début septembre pour la suite de la troisième partie de cet entretien. Nous aborderons alors en quoi et comment « actualiser » ces potentiels.

 

[1] JULLIEN F., L’écart et l’entre. Leçon inaugurale de la Chaire sur l’altérité, Editions Galilée, 2012

[2] Aristote, Métaphysique, Livre A. 1 [980a 21], trad., Duminil, Jaulin, 2008.

[3] Les trois lointains sont proposés par le peintre-lettré Guo Xi, grand peintre d’origine des Song du Nord et grand maître paysagiste (1023-1085).

Vous appréciez. Merci de partager.

Je contribue donc j’existe.

Je contribue donc j'existe.

Il est frappant de constater l’émergence actuelle de deux notions concomitantes : la demande de sens et la prévalence de la recherche d’impact.

Au moment même où l’absence et la perte de sens sont ressenties et dénoncées par beaucoup, la notion d’impact prend les devants de la scène. L’impact négatif et destructeur de l’homme et de ses entreprises sur l’environnement et sur la société est décrié. L’homme comme ses entreprises sont aujourd’hui sommés d’avoir un impact positif. L’anthropocène met l’homme sur le devant de la scène et lui donne un rôle de deus ex machina (1) en charge d’impacter le monde positivement.

(1) Personnage ou événement inattendu venant opportunément dénouer une situation dramatique.) (Deus ex-machina :CNTRL)

Cette invocation ne laisse pas d’interroger sur sa signification profonde et quasi … phallique. Elle n’est pas sans évoquer son Docteur Fol Amour chevauchant sa bombe et qui jubile en attendant l’impact.

« Impact » inéluctablement dit « choc »  : « Attention, impact dans …15 secondes ». Même adorné de son qualificatif « positif » et si les mots ont un sens, « Impact » signifie la collision, le heurt entre deux corps. Dès lors, il est difficile d’envisager qu’un impact puisse être positif. L’impact évoque la puissance et privilégie la puissance de l’impactant sur l’impacté au profit de l’impactant.

L’appel à « l’impact positif » est une injonction à « une puissance qui s’exerce sur … ».

L’incantation actuelle en faveur de la responsabilité sociale et environnementale (RSE) de l’entreprise  invite chacun de nous et de nos entreprises à avoir un impact positif. Cette invocation vaut pour toute notion d’entreprise et donc pour toute action (qu’elle soit celle d’une entreprise ou d’un individu).

L’impact est le maitre mot de l’anthropocène où l’Homme exerce un impact (et quel impact !) sur le Monde. Chercher à avoir un impact sur c’est rechercher à maîtriser l’objet impacté (objet ou homme alors ramené au rang d’objet) pour lui donner sa forme … en le « cabossant. »

Une telle incantation est, d’ailleurs, à bien y regarder, plus une exhortation à ne pas avoir un impact négatif qu’une invitation précise à un impact positif déterminé.

Et si, au lieu d’exhorter à « impacter sur … » l’on appelait et invitait plutôt à « contribuer à … » ?

Plutôt que d’inciter chacun de nous à laisser des « traces d’impacts » sur le Monde et la Société ne vaut-il pas mieux se focaliser sur les contributions que chacun de nous et les entreprises qu’il mène ou pilote sont à même d’apporter à la Société et au Monde ? Ne vaut-il pas mieux, en laissant à chacun le choix des projets auxquels il entend contribuer, valoriser et encourager ces contributions ?

En priorisant cette notion de contribution et en conduisant chacun, au moment de décider de son action, à se questionner : « A quoi ? et en quoi ? est-ce que je contribue par cette action, par mon entreprise ? » les réponses apportées par chacun donnent le sens de son action.

Pourquoi parler d’impact « positif »?

Dire que son action a un impact positif ne donne pas l’intention de départ de cette action. L’impact vient constater «  après coup » (une fois le coup porté) un heurt et la trace du coup. L’impact ne dit pas l’intention de départ qui a motivé l’action dont l’impact est la conséquence. La contribution, elle, à la différence de l’impact, donne l’intention et guide l’action dans l’atteinte du résultat de la contribution.

Parler de « Contribution » assigne un sens à l’action décidée et convoque « l’autre ».

Parler de « contribution » redonne à l’homme agissant, l’acteur, toute sa dimension non d’ « impacteur » (même positif) mais de créateur de valeur par une participation à une œuvre commune et choisie visant la satisfaction réelle de besoins humains.

En effet, « Contribuer » convoque immédiatement l’autre, les autres, tous les autres acteurs parties prenantes de l’écosystème du contributeur et de son entreprise. Les autres sont convoqués à double titre. Ils sont, d’une part, les autres contributeurs à l’œuvre et au projet commun, et d’autre part et encore plus fondamentalement,  les « bénéficiaires » de la valeur créée par le projet en réponse à leurs besoins, sachant que cette satisfaction des besoins est la seule réelle justification possible de toute entreprise.

La définition autoporteuse de la contribution. « Je contribue » : « j’apporte ma part à une œuvre commune ».

Il est frappant de constater que, contrairement au terme « Impact » (qui a, en soi, une connotation négative), le terme de « contribution » a, en soi, une connotation positive. J’apporte ma part, j’apporte mon tribu.

Le terme renvoie à deux dimensions qui, toutes deux, sont intéressantes à prendre en compte :
1. La participation (« J’apporte ma part ») à une œuvre commune,
2. La participation aux charges de la communauté (« J’apporte mon tribut »), en conséquence et en reconnaissance de mon appartenance à cette communauté.

Chacune de ces deux dimensions converge pour  donner toute sa force à cette notion de « contribution » et pour la prioriser, entre toute autre notion, comme légitimation de toute action.

La contribution, un concept qui donne tout son sens à l’action.

La contribution justifie et donne puissamment sens à mes actions dans la double dimension de sa définition, à la fois :
1. par la valeur que mon action va apporter à l’œuvre commune (tant dans la réussite du projet que dans la satisfaction des besoins de ses bénéficiaires) et
2. par la part que je prends grâce à ces actions aux charges nécessaires à la préservation et au développement de la communauté à laquelle j’appartiens et grâce à laquelle je vis, survis et me développe.

« A quoi et en quoi est-ce que je contribue ? »

Voilà une double question que chacun de nous devrait opportunément se poser. Et cela que nous soyons simple particulier au moment de décider de nos actions et de les entreprendre ou que nous soyons une entreprise. Répondre à cette question avec réalisme et en toute humilité revient à définir en toute responsabilité sa raison d’être.

Une question existentielle.

Cette question est une question existentielle. Quel est le sens de mes actions et de mes entreprises ? En quoi, suis-je, par ces actions, et en toute humilité, relié et lié au reste de l’humanité ? Ce qui revient, là encore, en toute humilité, à se poser la question de savoir en quoi est-ce que  je contribue à l’humanisation du monde ? En un mot, en quoi suis-je acteur et entrepreneur, créateur de valeur et non seulement consommateur – profiteur et destructeur de valeur ?

« Contribuer » et « Exister » deux notions qui s’enfantent l’une l’autre.

Là encore, les mots ont un sens et celui d’« Exister » (2) et lourd de sens.

(2) Exister : « Avoir une cause : le mot exister signifie par lui-même qu’une chose a une consistance à partir de, c’est-à-dire à partir d’autre chose. Il s’agira de savoir à partir de quoi ce qui existe a son existence. » (Exister : CNTRL)

Ainsi, « Exister »  n’a de sens que par la cause qui me fait exister.

J’existe « pour » et « par » quelle cause ?  

Pour prendre les mots à la lettre (ce que l’on devrait toujours faire) , quelle est la cause qui est la mienne et qui me fait exister ? Quelle est la cause que je sers ? Quelle est la cause à laquelle je contribue ?

Par un retournement des liens de causalité, il n’est pas indifférent de voir dans la cause non seulement la cause qui fait que j’existe en tant que conséquence et résultat mais la cause comme la visée, et la motivation de mon action. La cause qui me fait exister devient alors la conséquence de mon action à laquelle elle contribue. Ainsi, j’existe que par ce que mon action contribue à une cause.

Plutôt que d’exister « parce que … », j’existe « pour que … ».

C’est ma contribution à cette cause, à ce projet qui fait que  j’existe. J’y trouve tout mon sens.

La question est bien celle-ci « Qu’est ce qui fait que j’existe ? Quelle est  la cause de mon existence ? J’existe pour quelle cause ? Quelle est la cause qui fait que j’existe ?

Je ne peux être qu’en agissant …

« L’homme n’est rien d’autre que son projet, il n’existe que dans la mesure où il se réalise, il n’est donc rien d’autre que l’ensemble de ses actes, rien d’autre que sa vie. Sartre, Existent.,1946, p. 55. » CNTRL

… et je ne peux être qu’en agissant positivement, qu’en étant contributeur.

Une action justifiant mon existence ne peut qu’être une action positive de contribution au bien commun.

Au fond du fond on y retrouve la règle «  Ne faisons pas à autrui ce que nous ne voudrions pas qu’il nous fasse ».

Nulle dimension morale à la définition de ce bien commun. Il n’est besoin que de considérer bien humblement notre dépendance à notre écosystème pour nous en convaincre. Celui-ci est fait de l’ensemble de notre environnement et des parties prenantes à notre propre existence qui la permettent et la nourrissent. Il est de notre intérêt vital évident de contribuer à la survie et au développement de notre propre écosystème comme condition de notre propre survie et développement. Prenons soin de notre environnement propre et il prendra soin de nous.

Derrière cette règle de bon sens, l’on retrouve tout le combat écologique qui ne se limite pas à sa seule dimension naturelle et environnemental comme je l’évoquais dans cet article « L’écologie de votre écosystème d’entreprise ».

Soyons « donneur réaliste et stratégique ».

Cette notion est développée par Adam Grant dans son livre « Give and take : why helping others drives our success ». Il y analyse le principe de réciprocité dans lequel deux postures se font face « Je donne » «  Je reçois ». Il inventorie les 3 styles qu’il est possible d’adopter en la matière :

1. le Preneur (Je reçois plus que je donne) ;

2. L’Egalisateur (Je donne autant que je reçois) ;

3. le Donneur (Je donne plus que je reçois).

Il compare ces différents styles possibles et pose la question de savoir quel est le style le plus efficace. A première vue, et en tenant compte de l’assentiment de la Société, le style « Egalisateur » semble gagner la première place sur le podium au détriment du « Donneur » qui se fait avoir et du « Preneur » qui ne peut durer qu’un temps.

Il conclue son analyse par une question à laquelle il apporte sa préférence : « Et si, à bien y regarder, le style le plus efficace était celui du donneur non le donneur exploité mais le « donneur réaliste et stratégique » qui agit pour le bien commun et sans dire oui à tout. »

La règle très utilitariste de ne pas faire à autrui ce que l’on ne voudrait pas qu’il nous fasse se transforme alors en la règle d’or : « Faites pour les autres tout ce que vous voudriez qu’ils fassent pour vous ». Une règle d’or qui est la version positive et en acte de la règle précédente «  Ne fais pas autrui …. » qui négative, interdit, restreint et paralyse et qui incite, de fait, à l’inaction en condamnant l’action par un principe de précaution.

La contribution est hautement mobilisatrice et énergisante en donnant une motivation, un sens à l’action.

Ce qui donne sens à mon action et me permet d’exister, est de prendre part, d’apporter ma part tant à l’œuvre commune choisie qu’aux charges de la communauté qui l’héberge.

L’oxymore d’une « contribution négative »

Nulle surprise au fait que le terme « Contribution » ait une connotation éminemment positive. Une « Contribution négative » serait un oxymore.

En effet, une  » Contribution négative » peut s’envisager de deux façons :

1. Soit je contribue négativement à une action commune (et donc je vise volontairement ou non à ce que ce projet commun échoue),
2. Soit je contribue à une action qui est négative non pour les contributeurs à l’action mais pour ses cibles. C’est, en effet, alors, bien de « cibles » dont il s’agit, au sens de « objet à impacter » et non de bénéficiaires de l’action.

Quelle que soit la façon de l’envisager, une contribution négative détruit de la valeur (soit celle du projet auquel je participe, soit celle de la situation des individus cibles de l’action).

Dans les deux cas, par cette action, je détériore mon écosystème qui finira par me détruire lui-même.

La contribution est créatrice de valeur pour l’œuvre commune, pour ses bénéficiaires et pour chacun de ses contributeurs.

Au delà de la valeur créée pour ses bénéficiaires (qui est sa justification ultime), contribuer porte, en lui-même, le principe et la promesse d’un retour positif pour le contributeur. Ce retour n’est possible que du fait de la création de valeur par l’œuvre commune. Une œuvre collective qui est grosse d’une valeur supérieure à la somme des contributions mises en œuvre individuellement pour la produire. C’est là la force de l’intelligence collective. Une promesse de « sur » valeur qui, toutefois, ne se réalisera que sous réserve que ce projet commun et collectif réponde à un certain nombre de caractéristiques.

Les conditions d’une contribution réelle. 

En effet, la contribution d’un individu à une œuvre commune ne l’est qu’au prix du respect d’un certain nombre de conditions.

Pour trouver tout son sens, et pour que cette contribution soit une contribution véritable il y faut :

1. Un volontariat plein et entier basé sur une volonté délibérée du contributeur (quelle que soit sa motivation) ;
2. L’adhésion réelle à l’œuvre commune résultant d’un libre et réel choix par le contributeur ;
3. La reconnaissance par la communauté de la part prise par le contributeur ;
4. La rémunération positive du contributeur (à proportion de la contribution à la « sur »valeur créée par la contribution.

A défaut de l’une ou l’autre de ces conditions la contribution n’a plus de sens. Elle se trouve, alors, dévoyée de multiples façons.

Elle n’est alors  :

– qu’une adhésion forcée (de manière consciente ou inconsciente) à un projet qui n’est pas le sien ;

– qu’une inefficacité du fait d’une contribution non ré-compensée (au sens premier du terme) par un retour supérieur à la contribution ;

– voire qu’une exploitation du contributeur en absence d’une participation adaptée à la « sur » valeur créée par l’œuvre commune.

Le projet lui-même, objet de la contribution, se doit de respecter un certains nombres de caractéristiques.

Un tel projet, une telle entreprise se doivent d’être positifs, c’est à dire et sans jugement moral, eux-mêmes contributeurs à la Société dans laquelle ce projet vit, survit et se développe.

C’est d’ailleurs là la condition de sa survie. En supposant qu’il détruise de la valeur dans son environnement, il est clair qu’il détruira son environnement et en périra lui-même.

Ce n’est qu’en créant de la valeur pour chacune de ses parties prenantes essentielles, qu’il garantira son développement durable.

Qui ne le ferait pas serait un prédateur. Et l’on ne contribue pas à une prédation, on en est complice.

De l’anthropocène à l’humanocène :
du  » J’impacte » au « Je contribue ».

L’anthropocène est le règne du « j’impacte ». Il est l’âge de l’Homme et de ses impacts sur l’environnement et sur la société. Par opposition et en ayant à l’esprit la nature profonde de la contribution, l’humanocène (terme que je forge en opposition directe à l’anthropocène), est celui du « Je contribue ».  Il est l’âge de l’humain en acte et de la contribution de l’homme à l’humanisation du Monde.

Si l’humanisme est une croyance en l’homme et en sa valeur (3), l’humanocène est le temps de la contribution à la mise en œuvre et la défense de cette valeur, par nos contributions au-delà des simples croyances. Contribuer en est le maitre mot et le verbe d’action. Il n’est plus, alors, temps ni question d’impacter mais de contribuer en toute humilité et en toute humanité à l’humanisation du Monde.

(3) Humanisme : Théorie, doctrine qui place la personne humaine et son épanouissement au-dessus de toutes les autres valeurs. Le Robert

Un questionnement salutaire et une règle de vie porteuse de sens.

En synthèse, substituons à l’exhortation d’ « impacter », la règle de vie qui est celle de répondre clairement à la double question «  A quoi et en quoi je contribue ? »

Y répondre peut- être l’affaire de toute une vie. Se poser, en permanence cette question est, à défaut d’avoir une réponse claire et définitive, un salutaire moyen de questionner le sens de son action et d’y trouver un sens.

Nous verrons que cette priorisation de la contribution n’est pas sans impact sur un certain nombre de composante de notre édifice social. Elle questionne, entre autres, la responsabilité individuelle de chacun d’entre nous au sein de la Société. Elle questionne la notion même d’entreprise et de participation, les modes de management et d’organisation de l’action, voire même, et de manière  directe, l’évolution de nos systèmes d’enseignement et particulièrement de la formation professionnelle.

 

 

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En levant le voile de l’Holacratie.

Comment, en levant le voile de l’Holacratie, en découvrir et apprécier ses apports.

UNE PRÉSENTATION TRADITIONNELLE DE L’HOLACRATIE QUI FAIT PEUR ET QUI PEUT REBUTER ET C’EST GRAND DOMMAGE…. , À MOINS QU’ELLE N’ATTIRE MAIS POUR DE FAUSSES RAISONS.
  1. Le titre lui-même qui n’évoque rien et qui ne fait que renvoyer son auditeur à son ignorance (en effet qui connait l’Holon dont il est tiré ?)
  2. La façon dont cette approche est vantée. La littérature qui décrit l’approche met, en effet, en avant la perte du pouvoir du patron traditionnel, l’absence de chef, la disparition du manager, la liberté enfin mise en œuvre dans l’entreprise…. Ce qui dans l’esprit des non avertis renvoie vers l’entreprise libérée, mouvement avec lequel la démarche ne saurait se confondre.
  3. Sa mise en opposition à la structure traditionnelle pyramidale.
  4. Son pragmatisme qui serait une force en matière de mise en œuvre de la stratégie qui ,dans ce cas, ne devient que perpétuelle adaptation aux changements survenus dans l’environnement de l’entreprise. Ce qui renvoie tout porteur de vision à long terme à un statut de doux illuminé qu’il convient de faire taire en lui opposant la réalité du jour le jour.
ET TOUT CELA AU DÉTRIMENT D’UN CONTENU TRÈS PERTINENT et opérationnel.

Sans chercher l’exhaustivité de ses apports, j’en retiens pour ma part les trois suivants :

  1. Une approche de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise par les rôles et non par les postes
  2. Une revue régulière de la pertinence des rôles et de leur besoin avec si besoin une évolution voire une suppression des rôles devenus inutiles et création des nouveaux rôles nécessaires.
  3. La prise en compte des tensions et leurs résolutions par les réunions de synchronisation. Chaque collaborateur par les tensions qu’il ressent est un capteur très utile à la détection de la pertinence de l’organisation et de son fonctionnement. Leur acceptation positive et la reconnaissance du potentiel de progrès que ces tensions contiennent est un facteur essentiel de l’adaptation progressive de l’organisation à sa mission et à son environnement.
EN FAIT, EN RENTRANT RÉELLEMENT DANS LE FOND DE L’APPROCHE, IL APPARAÎT QUE CHACUN DES ÉLÉMENTS QUI PEUT FAIRE PEUR N’EXISTE PAS ET QUE SEULE LA FAÇON DONT CES ÉLÉMENTS SONT PRÉSENTÉS ET QUALIFIÉS EST EN CAUSE.
  1. Il n’y a pas abandon du pouvoir, ni remise en cause mais au contraire identification précise des pouvoirs nécessaires (rôles = pouvoir reconnu et attribué de faire) et allocation claire de chacun d’eux à qui en fera le meilleur usage. D’ailleurs la meilleure preuve en est le nom même de cette démarche qui contient le « cratie » (qui signifie « justement «  pouvoir »)
  2. Pas de remise en cause du pouvoir. Mais chasse au pouvoir arbitraire non défini ni attribué clairement en fonction du rôle qui est attribué. Chasse au pouvoir qui n’est pas le moyen d’un rôle, et qui n’est que pouvoir de coercition,
  3. Pas d’absence de manager mais au contraire le rôle du manager est magnifié en le déchargeant de tout arbitraire d’un pouvoir mal défini et non basé sur un rôle. Le rôle du « Premier lien » qui est l’expression la plus pure de ce qu’est (ou devrait être) un manager et le pilotage qu’il exerce de son « Cercle » constitué de l’ensemble des rôles qui en relèvent est l’essence même du management.
  4. Pas d’opposition systématique à une structure pyramidale. SI celle-ci est nécessaire dans certains cas, le rôle de pilote de la pyramide est posé, défini et attribué.
  5. Pas de liberté …libertaire mais responsabilisation saine et entière sur le rôle qui est attribué à la personne avec son accord et au mieux de sa motivation.
  6. Et pour finir, pas de condamnation de la vision et à la stratégie à long terme. Leur élaboration et leur mise en œuvre passent par des rôles très précis que la démarche se doit de définir et d’attribuer précisément.
UNE QUESTION SUR L’APPELLATION MÊME DE LA DÉMARCHE.
  1. Il est étonnant de devoir appeler cette organisation par un terme. Parle-t-on de « Pyramidalocratie ? »
  2. Une entreprise se définit-elle par son mode d’organisation et de fonctionnement  ou par la façon dont elle tient sa promesse de produit ou de service au marché ?
  3. Et à moins de vouloir faire de l’Holacratie un système de certification à l’exemple du système de qualification de la démarche Qualité (Iso), il y a plus à gagner à mettre en œuvre les bons principes de la démarche (qui ne sont jamais que ceux d’un management de qualité) qu’à communiquer en faisant peur sur cette démarche.

Pour ma part, je me réjouis de ce qu’une telle approche valorise : un saine réflexion sur ce qui est nécessaire et efficace à la production et à la délivrance du produit et du service promis au marché et une préoccupation d’évolution et d’adaptation permanente en tenant compte humblement et pragmatiquement des signaux envoyés par les tensions captées. Des tensions acceptées comme devant être traitées tout simplement sans mise en cause prioritaire des personnes.

Un grand merci à Isabelle Duchemin du cabinet ID STRATEGIE & ORGANISATION (iDSO), Jean-Michel Gode  du cabinet Insider et Romain Bisseret  Expert GTD, avec qui j’ai pu échanger précisément et positivement sur ces sujets dans le cadre d’une série d’évènements organisés par iDSO sur les pratiques innovantes en organisation et management.

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Vous avez dit « Agile » ? Oui, mais fondamentalement !

L’éco agilité de l’entreprise.

Les entreprises sont sommées de devenir agiles au risque sinon de … mourir !!! Voilà une sommation qui ne manquera pas de galvaniser et de mobiliser les équipes ! « Tous, direction de la salle de gym, en petites foulées ! » Je ne sais pas vous, mais moi, face à un tel commandement, j’ai tendance à me faire oublier au dernier rang de la file et de profiter du premier buisson pour m’éclipser et m’exempter du cours de gym qui me rappelle trop mes classes à l’armée du temps du service militaire OBLIGATOIRE.

Toutefois cette incantation trouve tout son son sens et son profit lorsqu’elle s’exerce dans le cadre des fondamentaux de l’entreprise et qu’elle permet d’y porter à leur plein potentiel les capacités correspondant à ces fondamentaux. Plutôt que de parler d' »entreprise agile », dont nulle définition précise n’est aujourd’hui posée, je préfère, pour ma part, parler d' »entreprise éco-agile » : une entreprise qui prend en compte et qui prend soin de l’éco système nécessaire à la réussite de son projet et qui met en œuvre avec intelligence et agilité les 7 capacités nécessaires aux fondamentaux de l’entrepreneuriat.

Toute entreprise du simple fait qu’elle existe est agile.

Elle prouve son agilité du simple fait qu’elle a su trouver des clients qui lui permettent d’exister et des ressources (hommes et matières) pour produire ces produits et services.

Organisme vivant elle survie, vie, se développe par son agilité à inventer des produis et services qui rencontrent la demande solvable du marché, par son agilité à attirer et fidéliser des employés et à savoir modifier son offre et ses modes de management en fonction des évolutions du marché et de la société.

Agiles, toutes les entreprises le sont, mais elles le sont plus ou moins.

Chacune a à veiller à parfaire et entretenir son agilité sur la base d’un état de santé non conciliant et régulier lui permettant, comme un sportif, d’adopter le régime qui lui conviendra le mieux en fonction de son projet et de la performance visée.

L’entreprise doit travailler ses fondamentaux (les fondamentaux de l’entrepreneuriat) dans l’état d’esprit adapté à l’actualité de la Société au sens large.

Elle doit le faire, dans un état d’esprit et selon des modalités les plus en phase avec les attentes et besoins de la situation actuelle en adaptant ses modes d’organisation et de fonctionnement.

Les évolutions fortes qui touchent nombre des composantes de l’écosystème de l’entreprise nécessitent dans le respect des fondamentaux de l’entreprise d’adapter régulièrement les modalités de création de valeur et du fonctionnement de l’entreprise.

Face à l’inadaptation de méthodes héritées d’un monde ancien, les entreprises sont dans l’obligation de se réinventer en tout ou partie. Elles sont en recherche de nouvelles approches génératrices d’innovation sous tous ses aspects (innovation produit, innovation managériale, innovation de production, …)

Les démarches agiles, héritières des démarches mises au point pour faciliter le développement d’applications informatiques sont nées de ce besoin.

Ces approches ont été développées, pour répondre à des besoins des projets informatiques à partir de 2001 par les développeurs informatiques. Elles ont progressivement gagné les autres fonctions de l’entreprise et se veulent une alternative au management traditionnel.

Alors même que le mot est sur toutes les lèvres et fait la une des revues de management, il n’existe aucune définition précise et normée de ce que serait une entreprise agile. Et pour cause. L’agilité est avant tout un état d’esprit.

L’Agilité, telle qu’elle est marketée, vise à améliorer le time to market, la réduction des coûts, la satisfaction client, l’engagement des collaborateurs et et, in fine, la rentabilité.

Mais n’est-ce pas là le propre de toute entreprise et l’effort de tout entrepreneur, de sa stratégie, de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise qui sont les bases bien comprises de l’entrepreneuriat ?

Aussi, est-il important de 1) rappeler simplement les fondamentaux de l’entreprise qui portent en eux tous les éléments de l’agilité afin 2) de permettre de mieux situer les caractéristiques de l’esprit agile qui aujourd’hui met l’accent sur certaines capacités et un centrage au final fondamental sur l‘humain.

Loin d’être une méthode, l’agilité est avant tout un état d’esprit qui touche au fond de la culture et les valeurs de l’entreprise et de ses équipes et les transforme.

Elle pose la norme du travail collaboratif et met fin au rapport individuel au travail.

Elle repose sur trois piliers : la collaboration, la réactivité, la flexibilité.

L’entreprise agile se centre sur l’humain et sa richesse.

C’est sans doute, là, si l’on recherche, faute d’une définition de ce qu’est une entreprise agile, SA caractéristique essentielle. Elle est centrée sur l’humain. Elle est « Human centric » et l’humain est son pivot. Ce qui est tout à fait normal puisqu’une entreprise est un système et que, tant dans son système interne que dans son interaction avec son éco système, elle interconnecte des acteurs.

Elle mobilise les leviers de l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’écosystème de l’entreprise (le sens, l’écoute-découverte des besoins et attentes, l’offre personnalisée, …).

Elle vise à générer, encourager, et développer et guider la créativité des individus au sein du collectif dans le cadre du sens du projet de l’entreprise.

Les démarches agiles sont l’émanation directe des approches du Lean startup, du Lean management et de l’efficacité opérationnelle.

Elle valorise une approche de développement incrémental par cycles courts, autour d’équipes pluridisciplinaires travaillant de façon synchronisée sur un même objectif.

A nouveau il n’y a rien là d’innovant, si ce n’est l’accent particulier mis sur la valorisation du cycle court. C’est là l’objet et la finalité de toute entreprise. Aussi l’agilité est la compréhension et la mise en œuvre des conditions de l’efficacité de l’entreprise et de ses fondamentaux.

L’on ne peut que s’en réjouir.

L’engouement actuel pour l’Agilité a au moins le grand mérite de (re)mettre en lumière certaines des modalités de la performance de l’entreprise.

Elle les actualise dans leurs modalités de mise en œuvre et les adaptent aux réalités d’aujourd’hui et aux attentes et besoins des acteurs de l’écosystème de l’entreprise.

Revoyons ces quelques fondamentaux et voyons comment l’état d’esprit Agile les reconfigurent et les adaptent aux réalités et exigences d’aujourd’hui.

Les fondamentaux de l’entrepreneuriat et de l’entreprise sont d’une extrême simplicité.

Ils tiennent au fait que l’entreprise est un organisme vivant et que comme telle elle est un système qui vit au sein d’un écosystème.

Un écosystème qui la nourrit et que l’entreprise a tout intérêt à nourrir en retour pour assurer sa propre survie et son développement.

En tant que système, dans la visée de la raison d’être et de sa stratégie, elle transforme, par son système de production des « inputs » en « outputs ».

Par des boucles de rétroaction, et au vu de ces « outputs » elle adapte, en tant que de besoin, ses objectifs, ses produits et services et ses modes de production et de services.

Cette adaptation se doit d’être permanente en fonction de l’évolution des attentes et besoins de chacune des parties prenantes de l’écosystème de l’entreprise. Des évolutions qui participent de grandes tendances qui pour certaines portent le projet de l’entreprise et pour d’autres le contrarient voir le condamnent à un terme plus ou moins proche si l’entreprise n’évolue pas.

L’importance fondamentale de prendre en compte l’ensemble de l’éco système de l’entreprise.

Les clients sont une des parties prenantes essentielles de l’écosystème (sans client l’entreprise n’existe pas ou meurt). Les démarches agiles mettent l’accent sur la satisfaction client.

Mais l’entreprise sera d’autant plus agile et performante qu’elle s’intéressera tout autant aux attentes et besoins de l’ensemble de ses parties prenantes. S’intéresser ne veut pas dire obligatoirement répondre à l’ensemble de ces besoins et attentes. L’entreprise isolera avec profit ceux de ces besoins qui une fois satisfaits contribueront à la réussite de son projet.

Elle s’offrira ainsi un éco système fortement contributeur à son développement et à sa réussite. Par la proximité et la collaboration ainsi entretenue avec l’ensemble de ses parties prenantes, elle captera de plus les signaux avancés des évolutions qu’il lui faudra intégrer soit pour en tirer profit soit pour s’en protéger et adapter en conséquence sa stratégie.

Les démarches agiles qui prônent comme norme le travail collaboratif ne font, mais cela est salutaire, que mettre en évidence l’importance de ce travail en réseau et de la dynamique systémique.

Dans cette visée, une communication de qualité est essentielle au sein de cet éco système. Aussi, Une entreprise agile s’appuie-t-elle sur les technologies de l’information et les puissantes ressources qu’elles offrent aujourd’hui pour connecter l’ensemble des acteurs tant au sein de son système interne que de son écosystème au sens large.

L’importance du sens de l’action collective.

Cette collaboration aura d’autant plus de valeur pour l’entreprise que les acteurs associés connaitront précisément et simplement la raison d’être et la vision de l’entreprise et du projet auxquels il leur est demandé de contribuer.

Ce sens donné par la raison d’être est essentiel tant à la motivation qu’à l’autonomie des collaborateurs de l’entreprise qui au plus proche du terrain sont alors les mieux placés pour décider de l’action efficace à mener.

Ce sens prend de plus en plus d’importance et s’étend au-delà du périmètre traditionnel de l’entreprise.

L’importance prise aujourd’hui par le rôle sociétal, social et environnemental de l’entreprise avec la RSE, la loi PACTE, l’entreprise à mission, est là pour le rappeler.

Mais là encore, prenons garde de raison garder, en ne voulant pas faire porter à la « raison d’être » de l’entreprise autre chose que ce qu’elle signifie : tout simplement mais fondamentalement sa raison d’exister qui ne peut être autre chose que la valeur qu’elle apporte à des clients qui reconnaissant cette valeur sont prêt à lui acheter ses produits et services.

Ces fondamentaux, pour être mis en œuvre de manière optimale, nécessitent de la part de l’entreprise 7 agilités, 7 capacités fondamentales :

1. Capacité de détection et de veille des tendances. 2. Capacité à donner du sens à son action, 3. Capacité stratégique, 4. Capacité opérationnelle, 5. Capacité de pilotage, 6. Capacité de rétroaction et de feedback, 7. Capacité écosystémique.

L’Agilité prônée et marketée depuis ces dernière année n’a de valeur qu’en convoquant ces capacités fondamentales et en précisant leurs modalités d’application aux besoins et attentes d’aujourd’hui des acteurs de l’écosystème d’une entreprise.

De l’importance de s’intéresser à l’ensemble des parties prenantes.

Les clients sont une des parties prenantes essentielles de l’écosystème (sans client l’entreprise n’existe pas ou meurt). Les démarches agiles mettent l’accent sur la satisfaction client. Mais l’entreprise sera d’autant plus agile et performante qu’elle s’intéressera tout autant aux attentes et besoins de l’ensemble de ses parties prenantes.

Elle s’offrira ainsi un éco système fortement contributeur à son développement et à la réussite de son projet. Par la proximité et la collaboration ainsi entretenue avec l’ensemble de ses parties prenantes, elle captera de plus les signaux avancés des évolutions qu’il lui faudra intégrer soit pour en tirer profit soit pour s’en protéger et adapter en conséquence sa stratégie.

Les démarches agiles qui prônent comme norme le travail collaboratif ne font, mais cela est salutaire, que mettre en évidence l’importance de ce travail en réseau et de la dynamique systémique.

L’Agilité n’est pas une méthode, c’est un état d’esprit qui touche aux valeurs et à la culture d’entreprise.

Elle impacte, en toute cohérence, l’ensemble du fonctionnement de l’entreprise à commencer par le rôle et la mission du management. Le manager porté par cet esprit devient un manager « jardinier » qui a pour mission de déceler et d’entretenir et développer les potentiels et la contribution de ses équipes.

Une entreprise agile s’appuie fortement sur les méthodes et technologies de communication et d’information. Elle tire parti pleinement des puissantes ressources que ces méthodes et technologies offrent aujourd’hui pour connecter l’ensemble des acteurs tant au sein de son système interne que de son écosystème au sens large.

Il y est autant question de communication non violente, de technique d’intelligence collective, de prise en compte des émotions et de la créativité que de logiciels de communication numérique de toutes sortes.

Attention à ne pas trahir l’esprit de l’Agilité.

Ce n’est pas une Doxa qui imposerait ses méthodes à tous et partout.

Sa finalité est d’adapter en permanence le système de l’entreprise aux besoins et attentes changeantes de son écosystème. L’entreprise réellement agile saura identifier en permanence là et comment il lui est spécifiquement nécessaire de s’adapter à ces évolutions pour la réussite de son projet dans le cadre de sa raison d’être.

C’est donc à chaque entreprise d’identifier les besoins d’évolution des fondamentaux de son projet d’entreprise et de les mettre en œuvre.

Ces besoins d’évolution peuvent, au cas le cas, concerner et sans exclusive sa veille, sa vision et sa raison d’être, sa stratégie, son système de production, le pilotage de sa performance, sa capacité d’autoanalyse et de feedback, son écosystème).

Sur la base de ces besoins qui lui sont propres elle a à définir et progressivement faire évoluer son projet, son offre, son business modèle, ses modes de production et de fonctionnement.

 

En ne cherchant pas absolument à être à la dernière mode, l’entreprise s’assurera ainsi  de trouver le costume qui lui convient, qu’elle se sera taillé sur mesure et où elle sera à l’aise. Un costume dans lequel, confortable, assurée et ouverte à l’échange, elle agira en toute agilité. 

 

 

 

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Oh Mon God ! J’hallucinize !!!

Je découvre avec consternation cette nouvelle marque, estampillée « La Poste » dans un bureau de poste d’une sous préfecture bien française.

Suis-je plus consterné pour la langue française que compatissant pour la langue anglaise ? J’en arrive à douter. En fait, je suis à la fois consterné et compatissant. Ma compassion s’aggrave quand j’y ajoute celle que j’éprouve pour les équipes de la Banque Postale. Je souffre pour ces postiers et postières contraints d’arborer un énorme médaillon (d’aucun dirait « badge ») estampillé à la marque. Ils doivent se sentir bien modernes et tendances, à moins qu’ils ne se sentent, au contraire, bien ridicules.

La loi est sauve mais pas la langue.

Il est plus que probable que, avant de valider cette campagne, les services juridiques de la Poste ont été mis à contribution. Ces services ont bien fait leur travail. Ils se sont assurés de mettre cette campagne à l’abri des attaques de grincheux rétrogrades, tels que moi.

En effet la loi Toubon de 1994 exonère les noms de marques de l’obligation d’utiliser la langue française ou de faire figurer leur traduction dans les communications. Donc autant les communiquants que les juristes ont pu rassurer leur Comité de Direction : « Ma Frenck Bank » est un nom de marque. Donc « No Problem. Let’s go« .

J’ai mal au Comité de direction qui a validé cette marque et sa communication.

J’imagine la séance du Comité de Direction à qui le dossier a été présenté par une joyeuse bande de marketeurs avec l’aide de créatifs mercenaires. Je vois défiler les Powerpoint retraçant études de marché et statistiques prouvant l’appétit des masses pour ce type de communication. J’imagine les « Executive summaries » (Sic) garantissant la pertinence, l’ »incontournabilité » et la réussite d’une telle campagne.

J’imagine, les affres de celui ou de celle, s’il y en eut, dans ce comité, qui aurait voulu en douter et le faire savoir. Il y faut du courage pour oser aller à contre-courant du « main stream » (Sic et branché), au risque de passer pour ringard et passéiste (on dit « has been »), ou déficient en anglais. J’imagine celui ou celle qui aurait osé s’étonner du libellé de la marque et du texte de présentation s’entendre répondre : « Non, allez-y sans crainte, vous ne risquez rien, cher Comité de direction. Allez-y valider, et en plus ça vous donnera un petit air jeunes et sexy ! »

J’ai mal aux postiers et postières qui doivent incarner cette marque.

Le fascicule présentant la marque, les désigne sous le nom de « French conseillers* » (Sic). Le (*) renvoie, en bas de page, non à une traduction mais à l’explication suivante « (*) Conseillers Ma French Bank« .

Apriori, « French conseillers » n’est pas une marque déposée. J’en viens à conclure logiquement que le (*) renvoie bien, dans le respect de la loi, à ce qui normalement devrait être une traduction en bon français. J’en conclue donc que  » French conseillers » se traduit en français par  » Conseillers Ma French Bank« . C’est à y perdre son latin !

Mais la brochure se veut rassurante.  » Le service client Ma French Bank, ce sont des humains, qui me répondent ..et qui sont dispo en même temps que moi » (Sick, serais-je tenté d’ajouter, en bon anglais, tant un tel texte me donne la nausée.)

Vous voilà rassurés Mesdames et Messieurs les postiers vous êtes bien des « humains » et en plus vous êtes « dispo » en plus d’être « French ».

Cela vous pose son postier ou sa postière de se savoir « French conseillers« . Cela doit rassurer tous ceux qui douteraient de leur nationalité. Il est vrai qu’à perdre sa langue, on peut arriver à douter.

Mais pas de crainte, même à l’étranger, « Voyagez à la French*, … » (Re Sic) (* A la française) (Sic et re Sick) comme nous y invite le fascicule. De même, pas d’inquiétude, Ma French Bank, avec « Wepartage » et avec « Let’s Cagnotte » pourvoit à toutes nos envies.

Là, plus de doute. Sachant que je ne peux douter que La Poste dispose des meilleurs communiquants. Tout bon communiquant sait que le message doit être précisément calibré en fonction de la cible à laquelle le message est destiné. Aussi, le diagnostic est facile à poser. Il est clair : La Poste a définitivement fait le choix d’avoir des clients analphabètes, un rien abrutis et définitivement …. modernes.

Pour la défense de la langue anglaise.

Puisqu’il est désormais prouvé que l’on peut impunément contrevenir en permanence à la loi, en en détournant l’esprit, et piétiner la langue française en la maquillant en pseudo anglais, je voudrais au moins défendre la langue anglaise. A défaut de parler Français, respectons au moins la langue anglaise sans se tourner en ridicule aux yeux du monde entier … qui lui parle anglais mieux que nous parlons français à force de massacrer notre langue.

Une langue schizophrénique.

J’ai eu une réelle difficulté à prononcer « Ma French Bank » lorsque j’ai demandé le prospectus de présentation dans ce bureau de poste. A en juger par cette difficulté, je me rends compte de la schizophrénie dans laquelle ces libertés de langage nous enferment. Essayez vous mêmes de prononcer « Ma French Bank« . Ressentez la tension de votre esprit obligé, avec effort, dès le second mot de « twister » du Français à l’Anglais.

Une langue qui en est réellement une est le vecteur d’un mode de pensée. Faire ainsi, dans la même phrase, se percuter deux mondes et deux représentations, ne peut manquer de produire ce mal de tête quasi existentiel. Sauf évidement pour qui les mots n’ont pas de sens. Ceux pour qui les mots ne sont que des noms de marques. Des mots qui ne sont plus porteurs de sens mais vecteurs de marques, voilà une belle promesse d’abêtissement.

J’entends déjà les remarques des pourfendeurs de la langue française.

« Dépassé« , « Has been« . « Il faut vivre avec son temps« , « Grincheux« . Mais lorsque les mots ne sont plus porteurs de sens, il y a lieu de s’inquiéter grave. Le grave » c’est pour faire jeune … et Français. Et je n’aurai qu’un mot pour conclure et dans le souci de préserver et rendre hommage tant à la langue française qu’à la langue anglaise et à l’histoire (celle du temps où le français était la langue officielle à la cour d’Angleterre) :

HONNI SOIT QUI MAL Y PARLE !

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Evaluez et renforcer votre présence au monde et aux autres.

Il n’est pas de stratégie sans une claire affirmation ni une claire acceptation de qui nous sommes et de qui sont ceux qui constituent nos socio et écosystèmes.

A bien y regarder c’est là le point de départ de toute stratégie.

1. Evaluez, grâce au quiz ci-dessous, la force de votre présence à vous-mêmes et aux autres.

 

2. Visualisez clairement votre positionnement et définissez vos objectifs d’évolution en chargeant l’application gratuite.

Au delà de ce quiz et pour aller plus loin, RéSolutions a développé une application vous permettant de visualiser clairement votre positionnement détaillé sur 32 composantes et de vous fixer vos propres voies d’évolution.

Vous pouvez la charger gratuitement
en cliquant ci-après.

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Résolument.

Il est frappant de noter que si le substantif « Résolution » relève de domaines et de sens nombreux et divers (voir l’article ci-après  » Résolution »), l’adverbe « Résolument » ne relève essentiellement du domaine de l’action. Il est dès lors tentant d’y voir la qualité adverbiale de l’entrepreneur.

Une vision stratégique et les aléas du quotidien cohabitent … parfois difficilement et toujours avec une forte dépense d’énergie pour l’entrepreneur à qui il arrive bien souvent de douter.

Sous réserve de connaître et de garder en permanence son cap, les contraintes et obstacles rencontrés en chemin sont autant d’opportunités de tester, d’éprouver et de renforcer sa stratégie.

Si, à en croire Sénèque, « il n’est de bons vents que pour celui qui sait où il va » il est bon de rappeler  qu’un bon marin se reconnait à la façon dont il sait remonter au vent et affronter les grains.

Vision stratégique et aléas du quotidien s’engendrent et se nourrissent mutuellement. Aussi faut-il de la conviction et de la constance dans la volonté de mettre en œuvre sa vision en faisant son profit de chacune des occasions rencontrées en chemin qui sont autant d’occasion d’ajustement de ses réglages de voiles et parfois de changements de route.

La mise en œuvre résolue de la vision implique une part non négligeable d’intrépidité et assurément de courage dans la mesure où la vision à mettre en œuvre se trouve en territoire inconnu et non encore parcouru par l’entrepreneur, si ce n’est, et l’entreprise est encore plus motivante dans ce cas par quiconque avant lui.

Devant les difficultés rencontrées, les occasions sont nombreuses de se décourager voire de renoncer ou de manière plus pernicieuse de suivre des vents qui semblent favorables mais en oubliant qu’ils dévient l’entrepreneur du cap choisi.

Y résister seul est parfois homérique et pour garder l’image d’Ulysse attaché au mât de son bateau pour résister aux sirènes tentatrices et dérivatives, il est prudent pour l’entrepreneur de ne pas être seul pour cette traversée. Un compagnon en charge de s’inquiéter de la bonne préparation du voyage, de la pertinence de la route choisie, de l’exactitude du cap poursuivi, de la bonne marche du navire et de son avancée sans oublier de remonter le moral dans les coups durs et de découragement tout en rappelant sans cesse la destination et en s’assurant, s’il en est besoin, de la pertinence des changements de routes nécessaires.

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Culture et Valeurs d’Entreprise – Justification et Limites.

Toute culture est l’expression des valeurs que cette culture et les membres de sa communauté ont choisi de faire leurs. L’entreprise comme toute communauté développe sa propre culture. Jusqu’où celle-ci peut-elle aller ?

Une culture renvoie à une communauté, la communauté qui partage la dite culture. Quelle qu’elle soit, cette culture est le choix de valeurs qui fondent la pensée, les décisions et les comportements retenus par elle comme moyen tant de sa sa finalité que de sa survie. Cette culture pose les règles de son fonctionnement, son » règlement intérieur » que chacun des membres de la communauté est tenu de respecter au risque sinon d’en être exclu ou de s’exclure lui-même.

Cela vaut pour toute organisation, qui chacune a ses propres modes et règles de fonctionnement. Celles-ci, qu’elles soient implicites ou explicites, façonnent les façons de décider et de travailler de l’organisation.

1. La culture socle du fonctionnement de l’entreprise.

Conscientes de cette importance, certaines organisations, dont certaines entreprises font de cette culture le socle explicite et la « planche d’appel » de leur fonctionnement.

Nous ne nous mentionnerons uniquement pour le regretter, le cas de celles qui n’évoquent cette culture que dans un seul but commercial de communication sans l’incarner au quotidien dans leur relation avec chacune de leurs parties prenantes. Nous nous intéressons à celles qui en explicitent les valeurs et s’efforcent de les appliquer effectivement dans leur fonctionnement quotidien.

2. Le spectre de l’explicitation de la culture et des valeurs.

L’explicitation et la force « contraignante » de la culture s’étendent sur un spectre large.

Elles peuvent aller de l’absence de toute culture commune à une culture très forte et aux valeurs impératives.

Les entreprises se trouvent confrontées au dilemme de choisir entre une culture d’entreprise forte qui peut conduire à refermer l’entreprise à toutes personnes ne partageant pas sa culture voire à les exclure et une culture plus ouverte à la diversité et riche de la coexistence en son sein de visions du monde multiples.

3. Un dilemme qui questionne.

Ce dilemme nous amène la cette double question :

  1. Peut-on identifier la nature et les limites des valeurs acceptables dans le cadre d’une organisation ?
  2. Quid des personnes qui n’accepteraient pas de partager ces valeurs ?

Sachant que les réponses apportées à la première question nous paraissent devoir permettent de répondre au comment de la seconde question.

4. Quelle nature et quelles limites à la culture et aux valeurs d’une entreprise ?

Certains, de plus en plus nombreux, veulent voir en l’entreprise un prolongement de la Société au sens large. Nous pouvons questionner cette affirmation.

Certes, les façons d’être et d’interagir en entreprise et en Société ne sont pas sans lien et plus ces relations seront sociales en entreprise plus elles le seront également hors des murs de l’entreprise. De même plus les exigences sociales des relations admises par la Société seront fortes plus elles s’imposeront au sein de l’entreprise.

Rappelons toutefois la spécificité de l’entreprise et de sa raison d’être, avant même de parler de sa raison sociale. Entreprise et Société (au sens large) relèvent de deux champs différents. Et le fait que l’entreprise puisse prendre un statut de société peut créer de la confusion et donner l’illusion que nous parlons bien de la même chose.

L’entreprise est dans la Société mais n’est pas la Société.

Toute entreprise comme chacun de ses membres est tenue au respect des valeurs de la Société dans laquelle elle intervient et dont elle est un des acteurs. Ces valeurs ne sont pas au choix de l’entreprise et ses dirigeants. Elles sont des valeurs fondamentales de la Société au sens large. Elles fondent la Société.

Par contre, si elles doivent être respectées, ces valeurs qui s’imposent ne fondent pas l’entreprise. Elles ne sont pas au fondement du projet entrepreneurial. L’affirmer n’est pas faire preuve de manichéisme mais bien reconnaître la différence de nature et de finalité de la Société et de l’Entreprise. Ce n’est pas au patron de l’entreprise de définir les règles socialement valorisées. Inversement, ce n’est pas la Société qui détermine les leviers spécifiques de la performance de l’entreprise même si elle les encadre socialement.

La culture d’une entreprise doit se définir en fonction du projet de l’entreprise. Elle s’apprécie en fonction de sa contribution à la survie et à la prospérité de l’entreprise et de son projet. Toute invocation d’autres valeurs ne répondrait qu’à l’arbitraire des choix moraux de qui les poserait au sein de l’entreprise.

5. Et l’évaluation des collaborateurs dans tout cela ?

Cela pose la question du fondement de toute évaluation au sein de l’entreprise. 

Le terme même d' »évaluation » pose la question des valeurs qui permettent d’évaluer.

Un jour où j’effectuais un Entretien Annuel d’Activité (EAA) d’un collaborateur, je me suis arrêté au beau milieu d’une remarque que j’étais en train de lui faire. Je me suis subitement demandé ce qui me permettait de lui dire ce que précisément j’étais en train de lui dire. N’étais-je pas en train d’ »évaluer » ce collaborateur en fonction de mon propre système de valeurs, et de quel droit ?

Un EAA n’a de sens que s’il aide le collaborateur à identifier l’importance du respect ou du non-respect des valeurs et des modes de fonctionnement posés par l’entreprise car nécessaires à son projet et à sa raison d’être et à l’aider  à respecter ces valeurs et modes de fonctionnement pour contribuer  au mieux au projet .

Ces valeurs et ses modes de fonctionnement n’ont de sens que s’ils sont explicités, connus et acceptés de tous comme nécessaires. Le management par essence a alors pour mission et pour finalité d’aider chacun des collaborateurs à mieux en tirer parti pour le bien du projet de l’entreprise et de lui-même.

Le problème dans le cas que j’évoque est que j’ai alors dû constater, pour le regretter aussitôt, que ces règles et valeurs pas plus que la politique de l’entreprise n’étaient clairement posées et de ce fait ne pouvaient servir de repères opérationnels.

Aussi, bien que respectant les valeurs de la Société, les valeurs d’une entreprise procèdent-elles d’un choix fait par l’entreprise parmi ces valeurs comme vecteur de la réussite de son projet. Cela ne revient pas à dire que, au sein de l’entreprise, seules ces valeurs sont à respecter, mais que l’entreprise est fondée à travailler particulièrement ces valeurs comme levier de réalisation de son projet.

Ces valeurs doivent alors trouver leur traduction dans chacun des processus de l’entreprise et être portées par le management. Elles doivent être clairement reconnues quand elles sont respectées et sanctionnées quand elles ne le sont pas.

5. La démocratie en entreprise ?

L’entreprise est politique mais son champ est-il pour autant celui de la politique ?

L’entreprise a pour finalité de répondre efficacement par une production d’un service ou d’un bien à un besoin qui se traduit par une demande solvable.

Elle appartient à ses actionnaires, quelle que soit la nature et les modalités de cet actionnariat. Il appartient à ces actionnaires de poser le projet de l’entreprise et d’en définir la stratégie pour faire aboutir et vivre ce projet. Ce projet et cette stratégie doivent trouver place dans le respect des valeurs définies par la Société elles-mêmes incarnées par les lois et règlement qui s’imposent.

Certaines valeurs comme certains modes organisationnels et de fonctionnement conviennent plus particulièrement à l’atteinte de ce projet. Il est de la liberté et de la responsabilité de ses actionnaires de les identifier, de les retenir et de les mettre en œuvre en cohérence avec la finalité de l’entreprise et son projet.

Ici apparaît la nécessité de distinguer le champ du politique qui est celui de la Société et le champ de l’offre en satisfaction d’un besoin qui est celui de l’Entreprise.

Confondre les deux, comme trop souvent cela est fait et parfois avec les meilleures intentions, conduit certains à poser la démocratie comme modèle insurpassable pour l’entreprise. Or constatons que la démocratie n’est pas un concept d’entreprise. De même que la satisfaction d’un besoin n’est pas un concept de Société. La forme démocratique peut-être un moyen adapté dans certaine situation à l’efficacité d’un projet d’entreprise, alors que dans d’autres circonstances et pour d’autres projets, un « despotisme  éclairé »  sera adapté et cela pour le plus grand profit de l’ensemble des parties prenantes.

Raisonner autrement reviendrait à faire de  l’entreprise un acteur politique et comme tel porteur d’un projet politique, en charge de développer une politique, c’est à dire une vision du monde.  Ce n’est pas là la raison d’être de l’entreprise. Une entreprise peut avoir un tel projet, mais ce n’est pas ce projet qui en fait une entreprise.

A négliger cette distinction nous nous mettons en grand danger de manipulation des équipes comme en témoignent les dérives que connaissent certaines entreprises portées par la foi visionnaire et possiblement impérialiste de leurs dirigeants créateurs.

S’il est normal de devoir respecter les valeurs et règles de l’entreprise, il n’est pas nécessaire pour chacun de ses collaborateurs de les adopter personnellement et d’y adhérer. Le but de ce système de valeurs n’est pas et ne doit pas être de transformer l’homme mais de guider la prestation du collaborateur.

7. Les dangers de dérives d’une entreprise politique.

Les valeurs et règles posées par une entreprise sont indispensables à la réussite de son projet. Elle les choisit comme telles en tant qu’instruments adaptés à un certain moment à son projet. Présentées, discutées et acceptées comme telles elles s’appliquent dans l’entreprise et doivent être respectées pour ce qu’elles sont : un moyen d’atteindre le projet de l’entreprise. Au sein de l’entreprise, elles ne peuvent et ne doivent être que cela. L’adhésion des collaborateurs doit reposer sur cette base opérationnelle. Il n’est pas demandé au collaborateur d’y adhérer personnellement en termes de croyance personnelle et philosophique.

Toute demande d’adhésion personnelle qui serait exigée, organisée et pénalisée dépasse le domaine auquel ces valeurs et ces règles de fonctionnement doivent se limiter, celle de l’efficacité de l’entreprise.

Dépasser les limites de la logique d’entreprise, en exigeant une adhésion personnelle des collaborateurs, transgresse les limites de l’entreprise et débouche dans le domaine politique. Une telle exigence conduit alors presque inexorablement à l’endoctrinement et in fine au rejet organisé des « mécréants », rejet manœuvré par la masse institutionnelle des « croyants » et à la chasse aux sorcières.

Ces valeurs et ces règles demandent à être respectées en tant que façons de faire et non de penser.

Aucune de ces valeurs et règles ne doit remettre en cause la possibilité d’un esprit critique et la préservation d’un for intérieur des collaborateurs. La transparence totale des pensées et des cœurs ne peut être exigée. Alors même, qu’elle est prônée positivement comme devant permettre une communication fluide, une telle exigence doit servir de signal et peut être une alerte annonciatrice de dérive de culture « invasive ».

8. En synthèse et pour répondre à nos deux questions :

Question 1 : Peut-on identifier la nature et les limites des valeurs acceptables dans le cadre d’une organisation ?

Si ‘on ne saurait faire fi, en entreprise, du respect de l’ensemble des valeurs socialement partagées, seules certaines d’entre elles peuvent être mises en valeur par l’entreprise comme support démontré et accepté de l’efficacité de l’entreprise en lien avec son projet et sa raison d’être. Une autre garde fou contre les risques d’une culture trop forte et impérialiste tient dans le fait que l’entreprise ne peut exiger une adhésion à ces valeurs au-delà de leur prise en compte concrète et factuelle dans les processus de l’entreprise.

Seul leur respect peut être légitimement exigé par l’entreprise et non l’adhésion personnelles des collaborateurs à ces valeurs.

Mais cette exigence doit se faire sur la base des valeurs choisies et clairement explicitées ainsi que des comportement et processus qui incarnent explicitement ces valeurs motrices de l’entreprise. Ces processus et comportements sont à être définis et communiqués précisément et leur sens donné par les valeurs en question.

Question 2 : Quid des collaborateurs qui n’accepteraient pas de partager ces valeurs ?

Ainsi envisagées, il n’est plus question de savoir qui adhère à ces valeurs mais qui en respectant les valeurs, les processus et comportements nécessaires qui en découlent contribue au projet et à la raison d’être de l’entreprise. Il est clair du même coup que tout collaborateur qui ne respecte pas ces valeurs, processus et comportements n’est pas à même de contribuer au projet de l’entreprise. De même, il est peu probable qu’un talent qui serait en opposition avec ces valeurs soit attiré par cette entreprise et sa marque employeur qui se doit d’être la promesse faite par l’entreprise à ses collaborateurs, actuels ou futurs.

 

Je tiens à remercier vivement pour les échanges que nous avons eus :

  • Monsieur Thibaud Brière qui a connu intimement une culture d’entreprise, forte (trop forte) en tant que « délégué à la philosophie de l’organisation » de l’entreprise qui l’a employé pendant 7 ans,
  • Monsieur Jean-Michel Gode spécialiste, entre autres, des démarches d’holacratie et qui est porteur du concept du « Management essentiel » la bénéfique substance de ces démarches.
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Le futur voulu.

Le futur voulu et l’action pour le faire advenir sont le propre de l’entrepreneur.

Plus ce futur voulu est clair et déterminé plus la résolution à l’atteindre est forte, et plus les chances de le réaliser sont grandes.

A contrario, une vision troublée et une volonté chancelante vont souvent de pair et conduisent inévitablement à un futur subi et non conquis.

Clarté de la vision et résolution à l’atteindre ne relèvent pas d’une cible fixée une fois pour toutes et d’une volonté inflexible de l’atteindre coûte que coûte.

Intimement liées l’une à l’autre, elles relèvent d’un parcours, celui de « l’entreprendre« .

Un parcours qui nécessite  pour l’entrepreneur de savoir précisément le cap qu’il a choisi de suivre (et pourquoi) et d’adapter son parcours aux aléas du chemin tout en tirant avantage des opportunités du territoire inconnu découvert au fur et à mesure de son avancée.

Des découvertes et des aléas qui, à l’occasion, peuvent opportunément fonder l’entrepreneur à  changer de destination, en tout ou en partie, et en toute connaissance de (nouvelles) causes.

La fidélité aux valeurs qui le guident dans ses choix lui donnant alors, dans ses choix successifs, l’assurance de ne « se perdre ».

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Entreprendre et Décider.

Tout l’art d’entreprendre est dans l’art de décider.
« Bien entreprendre » et « Bien décider » sont synonymes.

Décider c’est vouloir que la réalité de ce qui existe après la décision soit différent de la réalité qui préexistait avant elle et que cette différence rapproche le décideur de son « futur voulu ».

A ce titre une décision de qualité pourrait être qualifiée de « décision à valeur ajoutée » voire, et de manière encore plus directe, de « décision à futur rapproché ».  En quoi ma décision me rapproche-t-elle de mon futur voulu ?  Cela est vrai même – et cela n’est paradoxal qu’en apparence – dans le cas où l’on décide de ne rien faire.

Le progrès de l’entrepreneur (et donc de son entreprise) tient à l’amélioration de la qualité de ses décisions et passe par celle des modalités de la prise de décision tant à son niveau personnel qu’à celui de son entreprise. Clés de sa réussite, ces décisions et leur amélioration nécessitent qu’il s’y consacre avec résolution.

Une décision « à valeur ajoutée » ou « à futur rapproché » nécessite du temps, de l’information et une forte motivation à décider entretenue par la claire perception de la contribution de la décision à la réalisation de son projet.

Elle nécessite également pour être la plus pertinente et la plus contributive à son projet que l’entrepreneur aie la perspective la plus large sur le maximum d’options qui s’ouvrent à lui et entre lesquelles il lui faudra choisir.

Il faudra enfin et très fondamentalement que l’entrepreneur aie l’envie et la motivation à vouloir, pour lui, pour son entreprise, pour son environnement, voire pour la société au sens large, un futur différent de la réalité actuelle.

Autant de composantes qui, dans le quotidien et l’urgence de l’action, font souvent défaut et autant de conditions de réussite qui sont non réunies. Des composantes et des conditions qui pourtant sont essentielles à la pertinence du projet et à sa réelle mise en œuvre.

L’optimisation de la décision

Aussi, le progrès passera pour l’entrepreneur, au choix et en fonction de sa situation et de ses besoins propres, par l’amélioration de l’une, ou de plusieurs, voire de la totalité de ces composantes et conditions.

L’effort peut être significatif mais cet effort est à la hauteur des résultats qu’il produit.

Un effort qu’il peut s’avérer important, en fonction des contraintes et de la solitude qui pèsent sur l’entrepreneur, de partager en se faisant accompagner.

Un progrès qui résultera d’une pratique exigeante, continue et quotidienne.

Un progrès qui, dans le cas où l’aide d’un tiers est sollicitée, nécessite de la part de ce dernier un positionnement et une posture tout à fait particuliers. Un positionnement et une posture qui ne sont pas ceux de l’expert. L’expert qui, de manière plus ou moins manichéenne, induit les décisions à prendre, alors que les décisions ne doivent revenir qu’au seul entrepreneur.

Le positionnement et la posture de l’aide, dont l’entrepreneur a besoin, sont ceux d’un compagnon prêt à cheminer avec lui pour partager et affronter ensemble les imprévus du parcours tout en lui apprenant à mieux décider de ses buts et de ses itinéraires ainsi que des actions qui jalonnent son aventure et le mèneront à son futur voulu.

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