“Le management repensé par l’anthropologie” 50 minutes pour transformer notre manière de travailler… et de vivre ensemble.

Dans cette conférence riche, et vivante  » Le management repensé par l’anthropologie » Jean-Edouard Grésy, anthropologue et médiateur, ne se contente pas de parler de management : il redonne du sens à la vie en collectif, en entreprise comme ailleurs en nous offrant des clés concrètes pour : ‒        Mieux comprendre les mécanismes de l’engagement et du désengagement ‒        Réactiver l’envie, la coopération et la créativité dans nos équipes ‒        Repenser le pouvoir, les règles, la négociation et le don au travail ‒        Et surtout… appliquer ces mêmes principes dans notre vie personnelle, familiale ou associative.

De la prééminence du relationnel au sein de l’équipe

A titre personnel j’en retiens ces chiffres majeurs :

‒      70 % du travail consiste en tâches heuristiques (à la différence des 30 % des autres tâches qui sont algorithmiques et donc remplaçables à terme par l’IA). Ces tâches sont ouvertes, sans mode d’emploi clair et nécessite de faire preuve de créativité, intuition, exploration, et souvent de tester plusieurs hypothèses. La motivation intrinsèque y est essentielle.                                                                             ‒      70 % du désengagement en entreprise provient de ce qui se joue au sein l’équipe avant ce qui tient aux individus et leur génération ou même à l’entreprise dans sa globalité.

Dès lors la dimension personnelle et les relations qu’entretient l’individu avec le collectif dans lequel il se trouve sont elles essentielles.  Dans cette perspective Jean-Edouard Grésy met en évidence 4 leviers pour renforcer l’engagement intrinsèque : 1. Le pouvoir ; 2. Les règles ; 3. La négociation ; 4. Le don (base du lien social. Inconditionnel, il fonde la confiance, la reconnaissance et la coopération.) ; 5. La gratitude (acceptation du  don, remerciement, reconnaissance de l’autre, circulation de l’énergie relationnelle.)

Jean-Edouard Grésy montre que ces dynamiques du don, de la reconnaissance, de la négociation et du lien social sont universelles. Ce qui bloque dans un collectif de travail, ce sont souvent les mêmes mécaniques que dans une famille ou entre amis : Ne pas oser demander ; Refuser d’entrer dans la négociation ;Trop donner sans retour ;Ne pas savoir recevoir ;Ne pas dire merci.

Des leviers qui sont liés et se renforcent s’ils sont actionnés dans le « bon sens ».

Pour que les choses changent, il faut compréhension, curiosité, et créativité et non la contrainte laquelle ne peut être envisagée (rappel des règles puis exercice du pouvoir) qu’en cas de blocage et  après avoir tout essayé.

Ces leviers sont liés et s’enchaînent s’ils sont activés dans le bon sens. Un bon sens qui n’est pas forcément naturel ;

‒        Donner : véritablement, gratuitement, comme fondement du lien.                    ‒        Reconnaitre l’autre dans son individualité et sa contribution.                            ‒        Oser demander, et en cas de refus, négocier avec créativité pour ajuster
deux positions momentanément contraires en cherchant les raisons du
refus et en proposant des moyens inédits de les surmonter.                                ‒        Savoir recevoir et accepter avec gratitude

Idéalisme ou réalisme humaniste dans une logique de transformation globale ?

Des réserves peuvent être formulées par certains face à ce qui pourrait paraître trop idéaliste, trop éloigné de l’organisation, de son système et de ses structures, et au final culpabilisante pour l’individu sur lequel porte alors la seule responsabilité. Certains ne manqueront pas d’évoquer la culture managériale toxique, très hiérarchique et rigide de leur entreprise où ces leviers sont difficilement applicables sans un changement en profondeur.

Jean-Edouard Grésy invite à penser les collectifs, à sortir d’une approche individualiste du travail. Il ne s’agit pas de dire “c’est à toi de changer”, mais plutôt : “Et si on regardait comment nos interactions peuvent (re)créer de la dynamique ?”. Ces leviers visent à redonner du pouvoir d’agir partagé dans un cadre sécurisé.

Et si intrinsèquement nous en prenions la mesure en agissant individuellement au sein de nos collectifs

À nous maintenant d’expérimenter ces leviers dans nos équipes, nos projets ou nos cercles personnels. Commençons par un simple merci, une demande sincère ou un don gratuit. Chaque petit geste active la dynamique du lien. Et comme le rappelle jean Edouard Grésy : « Plus on donne, plus on reçoit. »

Un grand merci à Jean-Edouard Grésy pour cette conférence qui nous nous offre dans un mélange de sciences humaines, de bon sens et d’humour, une invitation à réfléchir autrement à notre façon de collaborer… mais aussi d’être en lien avec les autres. A voir et à partager.

 

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Révolutionner le management : de la production à la « com-préhension » des idées.

Transition vers une épistémologie de la réception … et de la compréhension

Je partage les propos d’Ibrahima Fall, dans son article « La loi du tonneau percé » que résument bien ses dernières lignes: « il est temps de passer, en ce qui concerne le «management, d’une « épistémologie de la production » à une « épistémologie de la réception » car « les bonnes idées sont sans valeur, ce qui compte, c’est celui qui les a » (Kraus).. »

Intégration et compréhension des idées

J’ajouterai (mais n’est-ce pas ce qu’entend Ibrahima Fall ?) … c’est celui qui les intègre, les « comprend » au sens propre du terme c’est-à-dire les « prend » « avec » soi.

Appropriation des vérités par le plus grand nombre

Toute la question, comme nous en avons débattu récemment, est pour moi dans l’appropriation par le plus grand nombre de ces « vérités » portées par ce corpus de connaissances. D’autant qu’à bien y regarder elles tiennent en un nombre (très limité) de préceptes reformulés de générations en générations depuis l’antiquité.

Préceptes et principes

Faisons que ces préceptes (qui sont avant tout des règles pratiques ou des conseils moraux) soient la traduction de principes qui expriment des vérités fondamentales ou des lois générales.

Partage des principes vs Apprentissage des préceptes

L’effort me paraît être moins dans l’apprentissage de l’application de ces préceptes (ce qui se traduit par l’appétit de solutions toutes faites et la promotion de méthodes et d’outils enseignés dans nos écoles notamment de commerce) que dans le partage de ces principes. Un partage par celles et ceux qui sont soumis à ce corpus et qui en ressortent transformés par un élargissement de leurs façons de voir par la « com-préhension » de ces savoirs.

Enrichissement culturel des façons de voir

Nous partageons donc l’accent et la priorité qui doivent être mis sur le nécessaire enrichissement des façons de voir par l’intégration réelle des fondamentaux de ce corpus, construction de cette infrastructure morale et culturelle qu’Ibrahima Fall appelle inlassablement de ses vœux. Des vœux auxquels il s’emploie activement, entre autres par l’action de l’Institut du Travail Réel.

Le corpus est là, tout l’effort est de le donner à voir pour que le plus grand nombre l' »incorpore » et se l’approprie.

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Pour un management vertueux ?

Et si le manager devenait vertueux ?

Merci Hervé Leblanc de nous avoir interpellés par ce post en évoquant Aristote. Parmi les idées partagées, la notion de manager vertueux m’a particulièrement interpellé. Un qualificatif qui, comme celui de manager bienveillant, peut susciter scepticisme ou prudence. Certains y verront une tentative de réintroduire la morale dans un espace, l’entreprise, souvent régi par des logiques de performance.

Pourtant, une fois dépassée cette réserve initiale, cette idée mérite qu’on s’y arrête. La référence à Aristote — dont je ne suis pas spécialiste — me semble ici particulièrement éclairante.

Le mot vertu, issu du latin vir (« homme »), renvoie chez les grecs à la force, au courage, et à l’excellence morale de l’homme accompli. Aristote, quant à lui, définissait la vertu comme un juste milieu entre deux extrêmes, permettant à chacun d’atteindre l’excellence en agissant avec justesse, honnêteté et altruisme.

Dans cette perspective, un manager vertueux serait un leader qui incarne des valeurs éthiques profondes et les traduit dans ses actes de gestion au quotidien. Il se distingue par son intégrité, son empathie, son sens de la justice, son courage moral et sa responsabilité.

Autant de qualités précieuses pour répondre aux attentes des équipes, en quête de sens, de confiance, et de cohérence dans un monde professionnel conscient de ses impacts sociaux et environnementaux.

Un tel management constitue bien plus qu’un idéal : c’est une nécessité pour construire des organisations durables, capables de conjuguer performance et humanité.

Et maintenant ?

Et si nous prenions le temps, chacun à notre niveau, de questionner notre propre pratique du management à l’aune de la vertu ? Car il ne s’agit pas d’être parfait, mais d’agir avec conscience et cohérence. C’est peut-être là que commence le vrai leadership.

Contenu de l’article

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Ce qu’en bon manager les mots veulent dire.

Il n’est jamais perdu le temps pris à s’assurer de ce que les mots veulent dire.

 Et ce dictionnaire « Dico du manager » coécrit par Olivier Meier aux Editions Dunod en est un bon exemple.  Avec un grand merci à Mouffouk Badr pour son partage sur Linkedin.

De belles rencontres, chemin lisant,

Au fil de la lecture, les rencontres et échanges sont pleines d’enseignements. Chacun de nous selon son bagage et son parcours fera sa propre récolte. Pour ma part, chemin faisant, j’ai échangé avec plaisir, entre autres, avec : « Economie de champs ; Escalade de l’engagement ; Hypothèse Hubris ; Intuition managériale ; Mémoire organisationnelle ;  Minorité anomique / Minorité nomique ; Nœud de contrat ; Partenariat d’impartition ; Stratégie (rarement) délibérée ; Syndrome du survivant ;Théorie de l’écologie des populations ; Théorie de l’enracinement…

Et une halte ressourçante.

Plus qu’à tout autre mot, j’ai apprécié mon échange avec « l’Eco-efficience » qui en toute transparence m’a décliné son identité : « L’éco-efficience d’une entreprise est atteinte par la distribution à un prix compétitif de biens qui satisfassent les besoins humains et apportent de la qualité de vie, tout en réduisant progressivement les impacts écologiques et l’usage des ressources tout au long du cycle de vie. ».

Voilà qui revigore pour la suite du parcours.

« Buen Camino ! » Et bonne lecture.

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Renvoyons les se rhabiller !

Le buzz des réseaux sociaux font des modes managériales et non des innovations. Seule leur adoption par un nombre significatif d’entreprises est la preuve de l’innovation et atteste de sa réponse à un besoin réel.

Innovations ? Inventions ? Modes ?

Il n’est pas insignifiant de rappeler que ce qui fait la différence entre une invention et une innovation est le fait qu’une innovation est une invention qui, ayant trouvé son marché, est adoptée et mise en œuvre par ceux pour qui cette invention est apporteuse de valeur. Alors que dire des auto proclamées « innovations managériales » qui font le buzz dans les réseaux sociaux si ce n’est qu’elles ne sont, pour la plupart, que de simples modes managériales et que le sort de toute « mode » est d’être rapidement « démodée ».

Loic Le Morlec conclue l’article qu’il consacre à ces « innovations managériales » par cette interrogation : « Avec des réseaux sociaux où désormais la qualité d’une innovation managériale s’évalue au niveau de buzz qu’elle a généré, le besoin de définir une nouvelle méthodologie d’étude est plus que jamais d’actualité. »

L’habit qui vous va bien.

La meilleure méthodologie pour l’entreprise confrontée à une nouvelle mode est de savoir répondre à la même question que celle que devrait se poser tout acheteur d’un nouveau vêtement : « est-ce qu’il va m’aller ? » et à la question professionnelle de la vendeuse soucieuse du besoin de son client : «  vous voulez le mettre avec quoi et dans quelle occasion ? ». Cette méthodologie réside avant tout, pour l’entreprise, dans une stratégie clairement affirmée et dans l’analyse des conditions de la réussite de sa mise en place. Alors ne cédez pas à la mode mais assurez vos que vous endossez le bon habit… celui qui vous va bien et .. qui loin ne vous gêner dans vos mouvements vous donne de l’allure et de l’allant.

Renvoyons se rhabiller les modes managériales au vestiaire des fausses prétendantes au statut d’innovation.

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