La réalité qui augmente ou l’énergie du rebond.

Avant de parler de réalité augmentée, parlons de la réalité qui augmente … Une réalité qui, seule juge de nos actions et de leur pertinence, nous éperonne vers leur amélioration.

Les difficultés et les obstacles ne manqueront pas de s’opposer à l’action programmée et nécessaire à la mise en place du futur voulu de l’entrepreneur.

L’action n’est toujours que l’action contre une réalité qui existe indépendamment d’elle. Aussi toute action est-elle une lutte contre une réalité qui l’ignore et qui existe tout aussi bien sans elle.

Toute action n’est jamais qu’une suite donnée à une action précédente qui a incomplètement abouti au futur voulu

L’action n’est toujours que reconfiguration de l’action entreprise à un moment donné. Une action adaptée, repensée, modifiée en fonction de la réalité dans laquelle elle fraye son chemin.  Et tout l’art de l’entrepreneur est dans cette longue succession d’adaptation de l’action aux circonstances et obstacles rencontrés sans dévier de sa visée et en gardant sans cesse en tête le port d’arrivée – le futur voulu – auquel l’aventure doit mener.

Par sa réponse la réalité nous indique le chemin

Les obstacles rencontrés sont autant d’occasions de renforcer la pertinence de l’action et sa robustesse en lui donnant une vigueur qu’elle n’avait souvent pas au moment où elle a été lancée.

Qui n’a pas en tête l’expérience vécue d’un texte écrit qui mal sauvegardé sur son PC disparait et qu’il faut réécrire. La seconde version est souvent étonnamment meilleure que la première version dont pourtant l’on s’est efforcé de retrouver chacun des mots tant sa formulation semblait indépassable. La seconde version s’est enrichie en chemin d’une réflexion encore approfondie et la survenance d’idée nouvelle éclose sur le terreau de la première version.

Il en est de même des difficultés rencontrées dans l’action. Le détour que la réalité oblige à faire pour contourner l’obstacle ou le nouvel habit qu’il faut retailler pour l’action entreprise initialement, font découvrir quasi invariablement de nouvelles opportunités et de nouvelles idées d’actions encore plus adaptées à la réalité et partant encore plus efficaces.

Pour accéder et tirer parti de cette valeur ajoutée de la confrontation à la réalité, il y faut de l’humilité, une confiance en soi et en son projet et une indéfectible volonté d’apprendre en acceptant candidement la réponse du réel et les pistes, les indications qu’il nous donne pour la suite du chemin.

C’est seulement ainsi que le découragement ne succédera pas à l’obstacle et à l’échec d’un moment et que l’obstacle deviendra source d’une énergie positive permettant de nous propulser encore plus loin vers son futur voulu.

« Dis, comment ça s’est passé ? »

Qui prend véritablement le temps d’analyser sereinement les succès et les échecs des actions entreprises et d’y porter l’attention nécessaire, sans recherche de coupables ni d’excuses ? Le débriefing et le retour d’expérience sont pourtant essentiels à la génération d’idées nouvelles frappées au coin du réalisme comme autant de dividendes  tirés de l’action initiale et de l’investissement (de temps, d’énergie, de capitaux, …) qu’elle représente.

RéSolutions porte, dans son accompagnement, une attention toute particulière, à la fois, à la génération d’actions de mise en œuvre de la Vision et à leur débriefing systématique. Un débriefing permettant, si besoin, de reconfigurer rapidement ces actions pour les rendre encore plus pertinentes et efficaces dans la visée permanente d’en faire de véritables « actions à futur rapproché » (cf. l’article « Entreprendre et Décider »

 

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Don’t be complacent with your company’s culture …

… Are you sure it’s fully compatible with your vision and strategy ?

On November 17, 2017 Phil Geldart reminds us in his paper «6 Signs Your Organization May Need a Culture Transformation » :

  « An organization’s culture can be a leading factor in success – or derailment. Your culture is a reflection of how individuals behave: how they solve problems, communicate with each other and get things done. The results you see are the consequences of those behaviors, and if the results are not what you want, individual behaviors need to change. »

Is your company’s culture vision friendly ?

I really appreciate the general message of his paper which lies, for me not, in the list of the 6 proposed signs but indeed in one of its sentences :

« It is a best practice to never become complacent in the evaluation of your culture. »

So the golden rule is to precisely identify to which extent the comapny’s culture is non or misaligned with its vision and strategy. Every effort made to indentify its non alignment and consequently every effort to correct (and so, to change) the culture are beneficial.

How to proceed ?

Not aiming at being exhaustive, I ‘d say that you haven’t to try to evaluate the culture but more precisely, to track the discrepency between it and the main needed culture traits supportive of the vision and enabling its delivery.

A series of interviews (between 15 and 40 according to the company’s size) looking for evidences of these discrepencies (and they always exist) till you are struck by a sudden revelation : « Eureka, I’ve got it ! ».

Often the declic comes from a very specific fact illustrative of the non or misaligment of the culture with the vision and strategy. This fact like in a police investigation sheds, all of a sudden, light on the company’s true reality which, then after, appears clearly and understandtably.

The aim is not to find a culprit but to reveal uncomplacently the reality in order either to embetter the alignement of the company on its vision or, if needed, to redefine the vision on a more realistic and pragmatic basis.

I, too often, by doing this with my clients, force them to confront their unconsciousness of this misalignement. No strategic change can be implemented without starting with this awareness.

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Un feedback nourricier, viatique du développement de l’entreprise.

Le feedback fait sécession d’avec l’évaluation.

De nombreux et récents articles à l’exemple de l’article de Rudolph Rosenberg  abordent le thème du Feedback et donnent de nombreux conseils sur la façon de le rendre efficace. Une actualité d’autant plus forte que la demande des équipes (notamment des plus jeunes) exprime un besoin de feedback de plus en plus régulier et le plus rapproché.

Une demande qui, par contraste tranche avec la réponse qui a longtemps été faite à ce besoin par un feedback donné une fois ou au mieux deux fois l’an lors de l’entretien d’évaluation de la personne. Une simultanéité qui est aujourd’hui remise en cause avec raison car, logée dans un tel entretien, le feeback y perd et sa proximité avec l’évènement auquel il se réfère et l’écoute de la personne dont toute l’attention est portée sur son augmentation de salaire ou pire sur son maintien dans le poste.

Ces articles sont une bonne invite à approfondir le sujet qui à bien y regarder est essentiel. Le feedback est, en effet, à la convergence de très multiples composantes de l’entreprise, de son management et de son développement et comme tel, un feedback bien compris et bien mené est un puissant levier de la réussite de l’entreprise et de l’épanouissement de ses équipes. C’est par lui qu’est fait le lien entre l’entreprise, son projet, sa vision, sa stratégie et la délivrance effective par les équipes de la promesse faite par l’entreprise au marché. Il permet d’identifier, si besoin, l’écart qui existe entre la promesse et ce qui est délivré au marché et, en la rendant explicite et en envisageant les actions nécessaires à sa résorption, de renforcer leur convergence.

Pour le comprendre, il importe se poser la question de qui parle par la bouche de celui qui délivre un feedback et de savoir y répondre clairement et en toute honnêteté.

Qui parle lorsque nous faisons un feedback et quelle est notre motivation ?

Que nous soyons le manager ou le collègue de la personne à qui le feedback est délivré, assurons-nous de la légitimité de notre feedback et de l’intention qui la porte. Notre intention est-elle réellement de « nourrir » l’autre « en retour » ? Assurons-nous que nous ne sommes pas en train de vouloir imposer à l’autre notre propre façon de penser et de faire. Sommes-nous certains de réellement prendre en compte l’autre et de ne se mobiliser que dans la seule volonté d’aider l’autre à mieux assurer sa mission ? Cette motivation est un préalable à tout feedback efficace et cela sans même se référer à des valeurs humanistes.

Un feedback qui n’est pas réellement et intrinsèquement motivé par cette volonté d’aide et de prise en compte de la personne à laquelle il s’adresse est condamné à échouer. Son seul effet sera alors de renforcer la personne dans une bien naturelle position de défense ou pire dans la confirmation de la validité de son comportement.

Comme toute communication, faire un feedback nourricier nécessite avant tout de réellement être attentif à l’autre, de l’écouter, de le regarder agir et de le prendre en compte. Seules cette écoute et cette prise en compte réelle de l’autre permettront d’identifier les thèmes de feedback qui le nourriront avec profit.

Et convenons que c’est là une position et une attitude qui n’est pas forcément naturelle tout comme l’écoute et le fait de se taire ne sont pas bien souvent les plus naturelles lorsque nous communiquons.

Une fois que nous sommes certains de ne pas être mus par nos seules références et préférences personnelles, qu’est ce qui va déterminer notre feedback et va le légitimer ?

La légitimation du feedback : la résorption de l’écart entre le «promis » et le « produit ».

La définition du feedback renvoie opportunément à sa finalité. “Le feedback est l’action en retour (retroaction) d’un effet sur l’origine de celui-ci : la séquence de causes et d’effets forme une boucle dite boucle de rétroaction. un système comportant une boucle de rétroaction a un effet de stabilisation des écarts par rapport à une consigne.”

Il est important de se le rappeler, lorsque parfois la démangeaison nous vient de fairer du feedback. Un feedback n’a de sens que dans le cadre du système dans lequel il prend place et qu’il a vocation à porter.

Dans le cadre de l’entreprise, le feedback est essentiel pour assurer l’adéquation des actions et des comportements à la finalité et au projet de l’entreprise. Il ne doit avoir que cette seule légitimité en dehors de toute volonté humaniste, moraliste ou égoïste renvoyant aux préférences personnelles de la personne qui délivre ce feedback.

Dès lors le feedback est avant tout exigeant pour l’entreprise car il nécessite que l’entreprise soit claire sur sa finalité, son projet et sa promesse faite au marché et que, l’étant, elle les communique clairement tant au marché qu’à ses équipes.

Une exigence qui passe par la nécessaire traduction de ce projet et de cette promesse en valeurs, compétences et comportements qui permettront de délivrer au marché cette promesse et à continuement les mettre en oeuvre.

Dès lors, le feedback y trouve sa légitimité, ses repères, sa finalité et toute sa valeur irremplaçable. Le management y trouve toute sa légitimité et sa valeur ajoutée dans l’identification des écarts entre le “promis” et le ”produit” et dans l’ajustement entre les deux. Un ajustement qui passe par un accompagnement des équipes tant dans la communication et la compréhension du projet d’entreprise que dans la compréhension et le partage des exigences de la tenue de la promesse et que dans l’identification des écarts et des moyens de les résorber.

Autant de composantes qui font la valeur et la grandeur du management.

Une nourriture partagée et un salutaire viatique pour l’entreprise.

Aussi et à bien y regarder, un feedback ainsi compris et ainsi délivré est-il nourrissant tant pour la personne à qui il est délivré que pour celle qui le délivre. Toutes deux, ensemble, font  prospérer l’entreprise qui clairement sait où elle veut aller. Le meilleur moyen pour y aller effectivement.

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Pour une action augmentée, prenez de la hauteur.

Pour une action augmentée, vous souhaitez réellement comprendre votre environnement et déterminer la façon d’y être acteur ? Adoptez la position Meta d’observation et de perception.

Christelle Lebeau dans son post publié récemment sur Linkedin rappelle opportunément, par le schéma ci-dessous, en quoi consiste la position Meta ou position de perception développée en PNL. Nous allons voir en quoi, cette position Meta vous offre l’accès à une action augmentée.

La vue est d’autant plus belle que le point de vue est élevé.

Ce qui est vrai d’un panorama sur la route de nos vacances devrait l’être également dans notre vie quotidienne. Ne faisons-nous pas souvent des kilomètres supplémentaires pour suivre un panneau indiquant « beau point de vue » ?

Certes, il est difficile de parvenir à une telle hauteur de vue est difficile. Mais la récompense est là, au rendez-vous, comme au bout du chemin, une fois le beau point de vue atteint.

Le Meta point de vue : le « au-delà du point de vue individuel ».

Cette notion de point de vue est pleine d’enseignements.

Le point de vue est la  vue offerte depuis un certain endroit. Ce que l’on voit d’un certain point.

Sur cette base, le point de vue méta est la vue offerte du point d’où chacun de nous verrait la même chose.

Dès lors, le plus beau point de vue est le point de vue le plus élevé. Le point d’où tous verraient la même chose. Un point d’où la réalité des choses apparaîtrait, dégagée des filtres, des intérêts et des passions déformantes de chacun.

Le méta point de vue : le « au-delà du point de vue individuel » : c’est très exactement ce que cette méta position se donne comme objectif d’atteindre.

De même que la métaphysique est ce qui est « au-delà » de la physique, la position méta d’observation et de perception est celle qui est au-delà de la position de chacune des personnes impliquées.

Une position Meta, une position d’observation pour une action augmentée encore plus efficace et positive.

L’observateur dans notre société n’a pas bonne presse. Dans un environnement qui valorise l’action,  l’action rapide et incessante, « Observer » est souvent connoté « non décision », « attentisme » « procrastination » et « inaction».

Dès lors, une position d’observation y est alors interprétée comme une volonté de prise de distance. Elle est une marque  d’un détachement, d’une dés-implication de son environnement en se sortant du jeu des acteurs pour n’être qu’observateur.

Aussi revalorisons la position d’observation et de perception. Nous avons tous tant à y gagner en accédant grâce à elle à une action augmentée.

Chacun de nous, et à tout moment, gagnerait à être en position méta d’observateur et de perception.

Ce n’est pas dire que chacun doit s’immobiliser dans une position d’observateur. Une position qui interdit de s’impliquer dans l’action. Cela revient simplement à dire que notre action a tout à gagner aux enseignements, alertes et mises en garde tirées d’une telle méta observation.

La technique nous permet aujourd’hui d’enrichir la réalité par les prouesses de la réalité augmentée. Pour notre part, enrichissons notre action par l’action augmentée que permet cette Meta position de perception et d’observation.

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La « bienveillance » ou l’art du « bien veiller », l’art du « bien voir » et du « bien donner à voir ».

Le courage comme alternative à la bienveillance ?

 Dans son article « Petite critique de la bienveillance » Laurent Quivogne  s’interroge en remarquant qu’ « il est d’usage dans de nombreuses réunions, de poser la bienveillance comme principe. Noble principe et noble cause mais … au nom de quoi et pourquoi ? »

Avec pertinence, il pose la question de ce qu’est la bienveillance, ce  « mot valise dans lequel chacun met ce qui lui plaît ou ce qui l’arrange » ? et se questionne  » S’agit-il de « bien veiller » sur autrui, quand je lui parle ou lui fais une remarque ?  et … cela quelle que soit ma propre situation, y compris si je suis, avec lui, en désaccord, voire en opposition d’intérêt ?… Ou bien est-ce … éviter toute sorte de désagrément lié aux disputes, aux cris, aux remarques désagréables ? » 

 Laurent Quivogne propose « le courage » comme alternative « pour aller plus loin dans la vérité des propos, dans l’approfondissement des relations,… Le courage de dire, le courage d’entendre. Mais aussi le courage, après avoir dit, de s’entendre dire en réponse les effets de mes paroles sur autrui. Le courage de mettre la relation au risque de la confrontation. ». Mais il s’empresse d’ajouter la nécessité de poser  « quelques règles pour éviter que le débat ne dégénère, que l’un ou l’autre claque la porte, que le brouhaha s’installe. »

Or à bien y regarder, poser ces quelques règles revient à faire preuve de « bienveillance » et à en poser les règles. Aussi, cette alternative, telle que proposée est-elle bien une alternative ? Substituer le courage à la bienveillance ne nous mène-t-il pas, à nouveau, dans une impasse ?

Le « Bien veiller » de la  Bien veillance.

Pour ma part et interpellé et stimulé par ce questionnement, je propose un autre éclairage.  Les mots ont un sens, et il est toujours utile de s’y référer. L’étymologie latine du mot « benevolens » (vouloir du bien) pose clairement le sens du mot et sa « direction » vers le « bien de l’autre ». La bienveillance n’a qu’une finalité et qu’une motivation : le bien de l’autre. (Etre bienveillant : se montrer indulgent, et attentionné envers autrui d’une manière désintéressée et compréhensive ».

Que se montrer bienveillant ne puisse se faire que « de manière désintéressée et compréhensive » nous ouvre une perspective intéressante. La bienveillance exige « désintérêt personnel » et « compréhension ». Là encore les mots ont leur importance. Tous les deux nous ouvrent une perspective vers une approche opératoire de ce qu’est la bienveillance et du comment la mettre en œuvre.

La bienveillance nécessite 1) de faire abstraction de ses intérêts personnels et 2) de comprendre. Et là nous retrouvons l’étymologie du «  Bien veiller ». La bienveillance trouve alors dans le « bien veiller » son mode opératoire.  Etre bienveillant est offrir à l’autre une compréhension de son environnement et de sa propre insertion dans cet environnement pour l’aider à mieux comprendre lui-même cet environnement et son propre comportement ainsi que les opportunités qui s’offrent à lui.

En observant par une approche la plus objective possible de sa situation et en la lui donnant à voir, en la lui faisant comprendre, nous lui offrons le fruit de notre « bien veillance ». Parvenir à décrypter la réalité de sa situation, et en la lui donnant à voir sans jugement ni accusation est alors le moyen très opérationnel de cette bienveillance. C’est là, me parait-il, le moyen d’échapper aux travers possibles et fréquents de la fausse bienveillance que dénonce Laurent Quivogne dans son article.

La bienveillance, ou l’art du bien veiller.

La bienveillance réside alors dans cet effort de comprendre et est à la mesure de notre capacité et de notre volonté de produire et de partager avec l’autre, en toute humilité, cette compréhension.

Elle est cet effort de rester éveillé en se préservant des jugements tous faits et aprioriques et des solutions tout autant aprioriques qui en découlent aussitôt.

Elle réside dans cet effort de ne pas mettre en accusation l’autre pour son comportement que notre analyse dénoncerait et de ne pas l’enjoindre de solutions qui ne trouvent de logique que dans notre propre subjectivité.

Elle réside dans un effort pour s’assurer de nos réelles motivations à faire ces analyses et à en rendre compte à l’autre. Ces motivations sont-elles bien guidées en permanence par la volonté du bien de l’autre ? Sont-elles bien guidées par la conscience que notre contribution au bien de l’autre ? Notre motivation est-elle bien de nous limiter à lui offrir une vision claire de sa situation s’il ne la pas  et de le laisser libre de décider des actions qu’il lui importera alors de mener ? Ou n’est-ce pas notre intérêt personnel qui nous guide alors ?

Voilà autant de questions auxquelles une réflexion simple, et honnête, directement accessible nous permet de répondre rapidement. Des réponses qui sont autant de garde-fous nous guidant sur le chemin de la bienveillance.

Nous sommes alors en mesure d’offrir à l’autre ce cadeau du Feedback » pour « le nourrir en retour » au sens premier et fort du terme.

Le feedback est souvent dévoyé du sens même du mot «  nourrir en retour ». Tel est le cas lorsque manque, en amont, cette bienveillance. Elle seule doit être à l’origine d’un véritable feedback.

C’est là un art et une volonté exigeante et difficile d’offrir une compréhension enrichie du monde en cadeau à l’autre comme un véritable viatique pour son action et sa pensée de l’autre (cf. l’article «  Pour un feedback nourricier, viatique du développement »

La bienveillance, ou la volonté et l’art d’aider à la clairvoyance de l’autre.

Dès lors, la finalité de la bienveillance apparaît-elle clairement. Vouloir le bien de l’autre, c’est viser et contribuer à son autonomie. C’est aider l’autre à voir clairement et à analyser clairement sa situation. C’est l’aider à prendre, en conséquence et en personne pleinement responsable, ses propres décisions et à poser ses propres actions.

Des décisions et actions dont il sera ainsi pleinement responsable ; des actions dont il répondra dans la mesure où elles expriment sa propre voix ; une parole qui lui est réellement propre ; des paroles et des actions dont il assumera pleinement et en toute conscience les conséquences.

Je ne peux que conclure par mes vifs remerciements à Laurent Quivogne. Par son article, il m’a donné l’occasion de pousser ainsi ma réflexion sur ce thème majeur de la Bienveillance. En m’y aidant et par l’ouverture portée par son article et sa réflexion, il a fait acte de bienveillance. Un grand merci.

 

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Oh Mon God ! J’hallucinize !!!

Je découvre avec consternation cette nouvelle marque, estampillée « La Poste » dans un bureau de poste d’une sous préfecture bien française.

Suis-je plus consterné pour la langue française que compatissant pour la langue anglaise ? J’en arrive à douter. En fait, je suis à la fois consterné et compatissant. Ma compassion s’aggrave quand j’y ajoute celle que j’éprouve pour les équipes de la Banque Postale. Je souffre pour ces postiers et postières contraints d’arborer un énorme médaillon (d’aucun dirait « badge ») estampillé à la marque. Ils doivent se sentir bien modernes et tendances, à moins qu’ils ne se sentent, au contraire, bien ridicules.

La loi est sauve mais pas la langue.

Il est plus que probable que, avant de valider cette campagne, les services juridiques de la Poste ont été mis à contribution. Ces services ont bien fait leur travail. Ils se sont assurés de mettre cette campagne à l’abri des attaques de grincheux rétrogrades, tels que moi.

En effet la loi Toubon de 1994 exonère les noms de marques de l’obligation d’utiliser la langue française ou de faire figurer leur traduction dans les communications. Donc autant les communiquants que les juristes ont pu rassurer leur Comité de Direction : « Ma Frenck Bank » est un nom de marque. Donc « No Problem. Let’s go« .

J’ai mal au Comité de direction qui a validé cette marque et sa communication.

J’imagine la séance du Comité de Direction à qui le dossier a été présenté par une joyeuse bande de marketeurs avec l’aide de créatifs mercenaires. Je vois défiler les Powerpoint retraçant études de marché et statistiques prouvant l’appétit des masses pour ce type de communication. J’imagine les « Executive summaries » (Sic) garantissant la pertinence, l' »incontournabilité » et la réussite d’une telle campagne.

J’imagine, les affres de celui ou de celle, s’il y en eut, dans ce comité, qui aurait voulu en douter et le faire savoir. Il y faut du courage pour oser aller à contre-courant du « main stream » (Sic et branché), au risque de passer pour ringard et passéiste (on dit « has been »), ou déficient en anglais. J’imagine celui ou celle qui aurait osé s’étonner du libellé de la marque et du texte de présentation s’entendre répondre : « Non, allez-y sans crainte, vous ne risquez rien, cher Comité de direction. Allez-y valider, et en plus ça vous donnera un petit air jeunes et sexy ! »

J’ai mal aux postiers et postières qui doivent incarner cette marque.

Le fascicule présentant la marque, les désigne sous le nom de « French conseillers* » (Sic). Le (*) renvoie, en bas de page, non à une traduction mais à l’explication suivante « (*) Conseillers Ma French Bank« .

Apriori, « French conseillers » n’est pas une marque déposée. J’en viens à conclure logiquement que le (*) renvoie bien, dans le respect de la loi, à ce qui normalement devrait être une traduction en bon français. J’en conclue donc que  » French conseillers » se traduit en français par  » Conseillers Ma French Bank« . C’est à y perdre son latin !

Mais la brochure se veut rassurante.  » Le service client Ma French Bank, ce sont des humains, qui me répondent ..et qui sont dispo en même temps que moi » (Sick, serais-je tenté d’ajouter, en bon anglais, tant un tel texte me donne la nausée.)

Vous voilà rassurés Mesdames et Messieurs les postiers vous êtes bien des « humains » et en plus vous êtes « dispo » en plus d’être « French ».

Cela vous pose son postier ou sa postière de se savoir « French conseillers« . Cela doit rassurer tous ceux qui douteraient de leur nationalité. Il est vrai qu’à perdre sa langue, on peut arriver à douter.

Mais pas de crainte, même à l’étranger, « Voyagez à la French*, … » (Re Sic) (* A la française) (Sic et re Sick) comme nous y invite le fascicule. De même, pas d’inquiétude, Ma French Bank, avec « Wepartage » et avec « Let’s Cagnotte » pourvoit à toutes nos envies.

Là, plus de doute. Sachant que je ne peux douter que La Poste dispose des meilleurs communiquants. Tout bon communiquant sait que le message doit être précisément calibré en fonction de la cible à laquelle le message est destiné. Aussi, le diagnostic est facile à poser. Il est clair : La Poste a définitivement fait le choix d’avoir des clients analphabètes, un rien abrutis et définitivement …. modernes.

Pour la défense de la langue anglaise.

Puisqu’il est désormais prouvé que l’on peut impunément contrevenir en permanence à la loi, en en détournant l’esprit, et piétiner la langue française en la maquillant en pseudo anglais, je voudrais au moins défendre la langue anglaise. A défaut de parler Français, respectons au moins la langue anglaise sans se tourner en ridicule aux yeux du monde entier … qui lui parle anglais mieux que nous parlons français à force de massacrer notre langue.

Une langue schizophrénique.

J’ai eu une réelle difficulté à prononcer « Ma French Bank » lorsque j’ai demandé le prospectus de présentation dans ce bureau de poste. A en juger par cette difficulté, je me rends compte de la schizophrénie dans laquelle ces libertés de langage nous enferment. Essayez vous mêmes de prononcer « Ma French Bank« . Ressentez la tension de votre esprit obligé, avec effort, dès le second mot de « twister » du Français à l’Anglais.

Une langue qui en est réellement une est le vecteur d’un mode de pensée. Faire ainsi, dans la même phrase, se percuter deux mondes et deux représentations, ne peut manquer de produire ce mal de tête quasi existentiel. Sauf évidement pour qui les mots n’ont pas de sens. Ceux pour qui les mots ne sont que des noms de marques. Des mots qui ne sont plus porteurs de sens mais vecteurs de marques, voilà une belle promesse d’abêtissement.

J’entends déjà les remarques des pourfendeurs de la langue française.

« Dépassé« , « Has been« . « Il faut vivre avec son temps« , « Grincheux« . Mais lorsque les mots ne sont plus porteurs de sens, il y a lieu de s’inquiéter grave. Le grave » c’est pour faire jeune … et Français. Et je n’aurai qu’un mot pour conclure et dans le souci de préserver et rendre hommage tant à la langue française qu’à la langue anglaise et à l’histoire (celle du temps où le français était la langue officielle à la cour d’Angleterre) :

HONNI SOIT QUI MAL Y PARLE !

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