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Deleuze et Spinoza : Des Concepts Philosophiques pour Transformer Votre Devenir au Quotidien

En explorant, grâce à Adrien Zerrad et son article « Deleuze a Spinoza dans le cœur » la philosophie  de Deleuze et de Spinoza, nous découvrons comment l’immanence et l’éthique peuvent transformer notre manière de vivre, de travailler et … de devenir.

« Deleuze », « Spinoza », deux noms dans un titre d’article qui devraient faire fuir par défaitisme ou par ignorance bon nombre de lecteurs potentiels. Un titre qui n’est assurément pas le meilleur moyen sur Linkedin de s’assurer la plus grande popularité ou une avalanche de likes.  Avouant ma grande ignorance tant de l’un que de l’autre, je me suis risqué humblement à sa lecture. J’avoue n’avoir pas tout saisi mais j’en retiens ces trois concepts de l’immanence, de l’éthique et du devenir qui loin de demeurer dans les hautes sphères philosophiques ont une dimension très concrète dans notre quotidien.

L’Immanence : Un Refus de la Transcendance

Le concept d’immanence, « point de vue, auquel Deleuze tient comme ce qui semble lui importer le plus. Il signifie d’abord le refus d’instaurer une quelconque transcendance dominante dans le rapport de la pensée à l’être, ainsi que le faisait toute une tradition d’origine platonicienne et théologique judéo-chrétienne. L’affirmation de l’immanence pure va ainsi de pair avec la thèse de l’univocité de l’Être : l’être se dit en un seul et même sens de tout ce qui est, de tous les « étants »….. On ne posera pas un principe supérieur à tous les êtres, un Être suprême ontologiquement distinct des autres êtres, qu’on l’appelle Dieu, le Bien ou l’Un. Dieu est pour Spinoza la nature même, en tant que chaque être en constitue une partie. Le Bien comme le Mal ne sont en fait que des illusions. »

… l’instauration d’une transcendance est toujours le fondement d’une hiérarchie, et la hiérarchie ontologique se prolonge comme naturellement en une hiérarchisation politique – ainsi, par exemple, le pouvoir temporel comme ministère du pouvoir spirituel. Le rejet de la transcendance est pour Deleuze le refus de la hiérarchie et l’affirmation corrélative d’une anarchie fondamentale. »

L’Éthique : Un Art de Vivre

« L’éthique se dresse en opposition à la morale en vue de se constituer en art de vivre. À la morale qui repose sur un système du jugement, l’éthique oppose et développe une pratique de l’évaluation. La différence est cruciale. Ce sont deux modes de vie radicalement distincts : plutôt que la condamnation du mal au nom d’un idéal du bien, préférer la sélection des situations en fonction des critères du bon et du mauvais. Du point de vue éthique, le bon et le mauvais peuvent se comprendre comme des expressions de la santé et de la maladie »

… Ce qui nous est proposé à travers cette démarche éthique de sélection, c’est une manière de vivre basée sur l’affirmation de la joie et l’évitement de la tristesse, autant qu’il est possible, une fois admis que bien des tristesses demeurent inévitables. L’immanence est donc indissociable de l’affirmation d’un point de vue de la puissance en tant qu’il s’oppose à celui du pouvoir. Une vie sans jugement à la recherche des compositions joyeuses est une vie qui par là même résiste à la domination, notamment lorsque celle-ci constitue une culture de la tristesse – «

Le Devenir : Un Processus de Désir

Et pour finir cette belle analyse de ce qu’est le devenir : « Devenir, c’est, à partir des formes qu’on a, du sujet qu’on est, des organes qu’on possède ou des fonctions qu’on remplit, extraire des particules, entre lesquelles on instaure des rapports de mouvement et de repos, de vitesse et de lenteur, les plus proches de ce qu’on est en train de devenir, et par lesquels on devient. C’est en ce sens que le devenir est le processus du désir » (Mille plateaux).

Une vision du devenir qui fait puissamment écho à « Votre Futur Voulu, Résolument » qui est la mission de RéSolutions.

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Immanence comme refus du pouvoir, éthique comme refus du jugement moral qui guident et déterminent notre devenir voilà une belle leçon de philosophie aux vertus bien quotidiennes. En intégrant ces concepts dans notre vie, nous pouvons transformer notre manière de vivre et de travailler, en nous concentrant sur la joie, l’égalité et l’interconnexion.

Merci à Arien Zerrad de nous avoir permis de surmonter notre frilosité face à ces deux penseurs et nous avoir permis cet entraperçu de leur pensée.

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Comment Vous Assurer d’une Stratégie Viable et Prête à Être Mise en Œuvre.

De salutaires questions pour s’assurer des conditions de succès de la mise en œuvre de sa stratégie.

Alex Brueckmann nous rappelle dans un de ses articles les conditions de mise en œuvre effective d’une stratégie. L’audience et la large appréciation que ce post remporte attestent de sa pertinence et de son opportunité. Le thème est au cœur de la transformation et des difficultés sur lesquelles la transformation butte et échoue bien souvent. Alex Brueckmann nous offre des pistes salutaires pour sa réussite. Le non-respect d’une de ces composantes (voire de l’ensemble) est la garantie de l’échec assuré de tout projet d’entreprise comme de tout projet.

De non moins salutaires questions pour s’assurer préalablement de la viabilité de sa stratégie.

Je rajouterai à ces causes d’échecs assurés, une cause encore plus essentielle et rédhibitoire : l’absence de stratégie véritable. Je ne parle même pas d’absence pure et simple de stratégie pour laquelle le thème de l’échec de sa mise en œuvre ne se pose même pas.

Pour juger de la réalité et de la viabilité d’une stratégie, il est possible d’appliquer à cette stratégie les principales étapes proposées par Alex Brueckmann non à sa démarche de mise en œuvre mais à la stratégie elle-même. Ainsi :

  • « Une stratégie qui n’est pas comprise est une stratégie qui échoue. » devient « Une stratégie qui n’est pas compréhensible est une stratégie qui échoue. »
  • « Avant de plonger dans les détails, posez le cadre d’ensemble. »  « Si vous avez du mal à définir cette « Big Picture », il est probable que vous avez une foultitude d’actions et un plan d’actions mais pas de visée stratégique.
  • « Une stratégie trop complexe à expliquer est trop complexe à exécuter. » Cette complexité de votre soi-disant stratégie doit vous questionner sur sa pertinence et son sens. Êtes-vous sûrs de savoir où vous voulez aller ?
  • « Connectez les points », « Montrez à vos équipes comment leur rôle, leurs efforts, et leurs décisions s’intègrent dans la vision globale ». Êtes-vous certains de savoir appliquer cette sage préconisation à votre entreprise elle-même ? Comment et en quoi votre entreprise est-elle connectée à sa « big picture » et quelle est sa contribution ?
  • « Faites-en une conversation ». Avant que de penser à associer vos équipes à la discussion de sa mise en œuvre, ces équipes ont-elles été associées à la définition de cette stratégie ? Le constat que dresse Alex Brueckmann « L’adhésion se produit lorsque les gens se sentent écoutés, pas lorsqu’ils sont informés. » y trouve alors toute sa force.

Alors oui et, même si cela est une évidence, avant que de se questionner sur les conditions de réussite de la mise en œuvre de votre stratégie, assurez-vous d’en avoir une qui, par sa viabilité, puisse être mise en œuvre.

Comment vous assurez-vous que votre stratégie en est bien une ?

Faites-moi part de vos réflexions dans les commentaires !

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Pourquoi et comment écouter vos clients potentiels ? …. et surtout, comme cela est souvent le cas, s’ils ne savent pas ce qu’ils veulent réellement.

Aller réellement au-devant de ses clients potentiels et les entendre réellement est une pratique non naturelle devant laquelle beaucoup d’apprentis entrepreneurs reculent souvent. Cette frilosité est très souvent observée et regrettée par nombre d’incubateurs de startups et pépinières d’entreprises. La combattre est souvent difficile, voire impossible dans certains cas. Ses raisons cachées sont si fortes qu’elles s’opposent à la raison qui voudrait reconnaître l’évidence que cette démarche de découverte du client potentiel est essentielle et devrait être un préalable.

Une raison rédhibitoire et déraisonnable

Parmi ces raisons, j’en vois une qui est la plupart du temps non avouée. Elle est pourtant rédhibitoire tant qu’elle n’est pas dépassée : « Dès fois qu’à les écouter notre idée de produit ou de solution s’avèrait non adaptée et non désirée ! »

Est-il bien raisonnable de demander à un client ce qu’il veut ?

Certains argumente leur peu d’empressement à demander au client ce qu’il veut en affirmant que ce client ne sait pas, la plus part du temps, ce qu’il veut et prendrons appui sur la fameuse formule du regretté Francois Dupuy : « ne demandez pas à un client ce qu’il veut. Dites le lui ». Je partage totalement cette formule et l’applique, dans le sens même voulu par François Dupuy et qui va précisément à l’encontre de ceux qui en déduisent qu’il ne faut pas questionner ce client. Dire à un client ce qu’il veut ne peut résulter que d’un questionnement précis qui l’amènera à découvrir et à vous révéler son besoin réel et celui pour lequel il est déterminer à payer pour en obtenir la satisfaction.

Des questions clés à poser comme autant de Sésames d’accès aux besoins et attentes réelles.

Ces questions sont simples et partent du vécu du client et de ce qu’il se propose d’accomplir et de ce que votre offre future aura pour mission de permettre.  Voilà des questions qu’il est bon de poser à des clients potentiels pour s’assurer de leurs besoins en identifiant :

  1. Leurs « jobs to be done » ?
  2. Leurs difficultés pour les accomplir ?
  3. Les solutions préférées pour y remédier et leurs fonctions principales ?
  4. Le prix qu’ils sont prêts à payer pour les obtenir ?

Assurer vous de ne pas perdre ces clés.

Autant de questions que l’on oublie souvent de poser tant on est confiant dans le fait que notre produit est l’évidente solution au problème du client, problème que l’on n’a pas pris la peine de découvrir.

Ne vous étonnez pas alors que votre idée bien souvent n’arrive pas à ouvrir la bonne porte voire aucune porte et vous laisse à la rue.

Deux questions qui vous assurent d’ouvrir toutes les portes.

Alexander Osterwalder, dans un post, développe ces questions. J’en retiens pour ma part, comme mantra, deux questions de Luke Hohmann citées dans ce post : « Ask customers about the anchors holding them back. » and « Which features or functions customers value most and at which value are they ready to pay for it? ».

Et si nous nous appliquions à nous-mêmes ces deux questions ?

Remarquons qu’en tant qu’entrepreneur (et nous le sommes tous et à tout moment dès lors que l’on veut et doit décider d’entreprendre une action), il nous est assurément profitable de nous appliquer à nous-mêmes et à notre stratégie ces deux questions. Un moyen simple d’assurer à nos stratégies et à chacune de nos actions pertinence et efficacité.

                                                                 ***

Alors oui, quel est le sens de cette action que je m’apprête à entreprendre et quel prix suis-je prêt à payer pour la mener ?

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L’exode informationnel : un défi pour l’entreprise.

L’exode informationnel : un phénomène inquiétant

Cette enquête « L’exode informationnel » menée de la Fondation Jean-Jaurès révèle des tendances alarmantes dans notre rapport à l’information et qui affectent affectent notre manière de consommer et de traiter l’information. Ces tendances par leurs conséquences affectent non seulement les individus et notre démocratie, mais également et très directement les entreprises . Il devient dès lors, crucial de repenser notre rapport à l’information pour créer un écosystème informationnel sain et constructif.

5 tendances clés et leurs impacts sur l’entreprise

5 idées clés se dégagent de l’étude et j’en souligne ci-après l’importance pour l’entreprise.

1. La saturation informationnelle : un frein à la productivité

Les Français fuient massivement un écosystème médiatique saturé d’informations répétitives et anxiogènes avec pour conséquence, entre autres, une diminution de la productivité du fait du temps passé à trier et décoder l’information, des décisions biaisées par une mauvaise interprétation d’informations trop nombreuses, un stress accru par la pression de rester informé à tout prix….

2. Le désengagement : un risque pour l’innovation

On observe un intérêt déclinant pour les médias et une baisse des pratiques actives d’information avec pour, entre autres conséquences, un isolement organisationnel et une déconnexion des actualités pertinentes et des tendances du marché, un manque d’innovation et des difficultés à mobiliser les équipes.

3. L’impuissance face à l’information : un défi pour la prise de décision

Le sentiment d’impuissance face à l’information contribue à son rejet avec pour conséquences une démotivation des équipes, une paralysie décisionnelle, et une perte de réactivité.

4. La perte de confiance : une menace pour le climat social

La polarisation et la tentation du complotisme gagnent du terrain entraînant une  dégradation du climat social au travail, un difficulté accrue à établir un consensus, et un impact potentiel sur la réputation de l’entreprise qui se trouve dans la difficulté de communiquer sur son positionnement et sur ses valeurs.

5. Les stratégies individuelles : entre risques et opportunités

Les Français développent des mécanismes de régulation pour faire face à cette surcharge. L’entreprise se trouve de ce fait exposée à une diversité des pratiques compliquant la communication interne, à un risque de déconnexion et de perte d’informations cruciales mais aussi à des opportunités d’innovation en observant les pratiques individuelles de gestion de l’information au niveau organisationnel.

Repenser notre rapport à l’information : un impératif pour les leaders

Ces tendances affectent directement la prise de décision, le fonctionnement et la gestion du changement en entreprise. Aussi devient-il essentiel pour un dirigeant de se questionner sur les conséquences à long terme de cet « exode informationnel » et notamment sur la capacité d’innovation et d’adaptation de son entreprise tout comme de sa propre adaptation aux évolutions de son écosystème.

Ne risque-t-on pas, en effet, de voir émerger, à terme, des dirigeants déconnectés des réalités sociétales ?

Les implications de cette étude sont cruciales pour les leaders. Un environnement informationnel toxique peut affecter la santé mentale des équipes, leur productivité et leur capacité à prendre des décisions éclairées.

Il devient impératif de repenser notre rapport à l’information au sein des organisations.

Vers un écosystème informationnel sain

Il devient pertinent et urgent de s’intéresser aux stratégies que les entreprises peuvent mettre en place pour créer un écosystème informationnel sain et constructif. Comment pouvons-nous filtrer l’information pertinente sans tomber dans l’isolement intellectuel ?

***

Si vous trouvez ces réflexions utiles, n’hésitez pas à liker et partager ce commentaire et cette étude. Votre engagement contribue à enrichir la pensée entrepreneuriale et à promouvoir un leadership éclairé dans un monde en constante évolution.

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L’intelligence des Acteurs : Découvrez la Clé d’une Transformation Réussie

« L’intelligence des acteurs », comprise comme « Toutes les bonnes raisons qu’ont les acteurs d’un système d’agir comme ils le font ». Cette notion et la compréhension de ces bonnes raisons fondent la démarche sociologique et pour moi la résume dans son entier. Mais ce n’est pas sa vertu principale et l’on peut avec profit éviter le terme de « sociologie » tant vous avez de chance de faire fuir votre interlocuteur au seul énoncé de ce mot (surtout s’il est un entrepreneur soucieux avec raison de l’efficacité et si possible de la rapidité des effets de vos propositions aux problèmes qu’il rencontre).

Une Démarche Simple et Efficace

Voilà une démarche extrêmement simple, salutaire et efficace, dès lors que la motivation à comprendre réellement ces bonnes raisons est … réelle et sans calcul. Elle l’est lorsque, en vous défaisant de vos propres critères d’évaluation, vous vous efforcez de comprendre comment et sur quoi les différents acteurs de la situation basent leurs décisions, leurs comportements et leurs actions. La clé étant d’arriver à identifier puis à « décoder » leur propre système de valeurs.

Compréhension et Résolution des Problèmes

Confronté à un problème, nulle action ne pourra se prévaloir d’être corrective et apporteuse de solution si elle n’est pas basée sur cette compréhension et n’en tire pas les conséquences.

Au-Delà des Préjugés

L’argument aussitôt avancé pour vous renvoyer à vos études est que tout cela prend du temps, qu’il y faut un long apprentissage et une évolution personnelle pour pouvoir incarner et réussir une telle vision des situations et des problèmes rencontrés. Un effort sur soi pour surmonter ses propres appréhensions d’aller réellement vers l’autre, de l’écouter, de le prendre réellement en compte, de surmonter ses propres émotions comme celles de l’autre.

Adopter la Posture de Compréhension

Je suis convaincu du contraire. En abordant dès le départ cette posture face à tout problème rencontré, en en faisant d’une certaine façon le « pari », vous vous surprendrez à vous rendre compte que nombre d’émotions « barrières » à l’appréhension de la situation ne tombent pas car vous ne leur donnez même pas l’occasion d’exister ! Cette posture est gage d’une relation apaisée et « adulte » et évite de coller des solutions sur des problèmes non « auscultés »

Une Règle Imparable

Une règle imparable est de demander à son interlocuteur acteur du système : Quand tu dis ou fais cela que recherches tu ? quelle est ton objectif, ton but ? Tu cherches quoi en faisant cela ?

Des Défis Surmontables

Comprendre les motivations des acteurs peut nécessiter un apprentissage et une évolution personnelle qui prennent du temps. Mais fort de la posture toute simple de considérer tout acteur comme intelligent et de se poser, d’entrée de jeu et de manière permanente, la question de sa bonne raison il n’est pas besoin d’être expert pour engager la discussion…. et de gagner rapidement en expertise.

De plus, il existe des contextes où les acteurs sont réticents à partager leurs véritables motivations, et cette approche peut rencontrer des limites. Certes cela peut s’avérer plus difficile dans le cas d’interlocuteurs réticents au dialogue et se refusant à livrer leurs bonnes raisons. Tout est dans la confiance que vous aurez su établir dans votre organisation. Une confiance que vous consoliderez encore par cette posture d’écoute et de prise en compte sincère de la vision de votre interlocuteur.

Enfin, il est clair que certaines situations de crise (quelles qu’elles soient), le temps d’analyse et de compréhension n’est pas possible. Remarquons que ces situations devraient s’avérer exceptionnelles dans la mesure où si vous avez fait votre cette posture dans le management de votre organisation et si vous l’avez prônée et diffusée dans vos équipes par votre propre exemple, la solution adaptée s’imposera d’elle-même avec célérité.

Simplicité et Efficacité

C’est simple vous dis-je. Il suffit d’oublier que cela est de la sociologie et de reconnaitre que c’est tout simplement la nécessaire compréhension de l’autre, sa prise en compte et son respect.

Au-Delà des Étiquettes

Gardons-nous de l’autre reproche qui pointe alors avec le même énervement face à la (supposée) urgence de la situation : « Voilà maintenant le psychologue qui parle » (psychologue que je ne suis pas plus). Ce qui est visé et permis par cette posture est d’envisager une même situation à partir des perspectives multiples et souvent contrastées des différents acteurs. Il devrait suffire de savoir tout ce que l’on a à gagner à la compréhension du système et de sa situation sachant qu’au final par cette écoute des opinions différentes sur la situation, c’est à une compréhension (la plus objective possible) du système dans son entier qui s’offre à vous.

En Conclusion

Le regretté François Dupuy nous rappelle que « L‘on ne change pas les entreprises par décret ». Ce rappel peut être élargi à toute évolution nécessaire face à un problème rencontré : « L’on ne change pas par incantation et prescription».

Alors ni sociologue ni psychologue mais tout bonnement et pragmatiquement prêt à la nécessaire compréhension apaisée et consciente de toute situation rencontrée. Et prêt à agir en conséquence.

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L’intelligence des Acteurs : Découvrez la Clé d’une Transformation Réussie

 

 

« L’intelligence des acteurs », comprise comme « Toutes les bonnes raisons qu’ont les acteurs d’un système d’agir comme ils le font ». Cette notion et la compréhension de ces bonnes raisons fondent la démarche sociologique et pour moi la résume dans son entier. Mais ce n’est pas sa vertu principale et l’on peut avec profit éviter le terme de « sociologie » tant vous avez de chance de faire fuir votre interlocuteur au seul énoncé de ce mot (surtout s’il est un entrepreneur soucieux avec raison de l’efficacité et si possible de la rapidité des effets de vos propositions aux problèmes qu’il rencontre).

Une Démarche Simple et Efficace

Voilà une démarche extrêmement simple, salutaire et efficace, dès lors que la motivation à comprendre réellement ces bonnes raisons est … réelle et sans calcul. Elle l’est lorsque, en vous défaisant de vos propres critères d’évaluation, vous vous efforcez de comprendre comment et sur quoi les différents acteurs de la situation basent leurs décisions, leurs comportements et leurs actions. La clé étant d’arriver à identifier puis à « décoder » leur propre système de valeurs.

Compréhension et Résolution des Problèmes

Confronté à un problème, nulle action ne pourra se prévaloir d’être corrective et apporteuse de solution si elle n’est pas basée sur cette compréhension et n’en tire pas les conséquences.

Au-Delà des Préjugés

L’argument aussitôt avancé pour vous renvoyer à vos études est que tout cela prend du temps, qu’il y faut un long apprentissage et une évolution personnelle pour pouvoir incarner et réussir une telle vision des situations et des problèmes rencontrés. Un effort sur soi pour surmonter ses propres appréhensions d’aller réellement vers l’autre, de l’écouter, de le prendre réellement en compte, de surmonter ses propres émotions comme celles de l’autre.

Adopter la Posture de Compréhension

Je suis convaincu du contraire. En abordant dès le départ cette posture face à tout problème rencontré, en en faisant d’une certaine façon le « pari », vous vous surprendrez à vous rendre compte que nombre d’émotions « barrières » à l’appréhension de la situation ne tombent pas car vous ne leur donnez même pas l’occasion d’exister ! Cette posture est gage d’une relation apaisée et « adulte » et évite de coller des solutions sur des problèmes non « auscultés »

Une Règle Imparable

Une règle imparable est de demander à son interlocuteur acteur du système : Quand tu dis ou fais cela que recherches tu ? quelle est ton objectif, ton but ? Tu cherches quoi en faisant cela ?

Des Défis Surmontables

Comprendre les motivations des acteurs peut nécessiter un apprentissage et une évolution personnelle qui prennent du temps. Mais fort de la posture toute simple de considérer tout acteur comme intelligent et de se poser, d’entrée de jeu et de manière permanente, la question de sa bonne raison il n’est pas besoin d’être expert pour engager la discussion…. et de gagner rapidement en expertise.

De plus, il existe des contextes où les acteurs sont réticents à partager leurs véritables motivations, et cette approche peut rencontrer des limites. Certes cela peut s’avérer plus difficile dans le cas d’interlocuteurs réticents au dialogue et se refusant à livrer leurs bonnes raisons. Tout est dans la confiance que vous aurez su établir dans votre organisation. Une confiance que vous consoliderez encore par cette posture d’écoute et de prise en compte sincère de la vision de votre interlocuteur.

Enfin, il est clair que certaines situations de crise (quelles qu’elles soient), le temps d’analyse et de compréhension n’est pas possible. Remarquons que ces situations devraient s’avérer exceptionnelles dans la mesure où si vous avez fait votre cette posture dans le management de votre organisation et si vous l’avez prônée et diffusée dans vos équipes par votre propre exemple, la solution adaptée s’imposera d’elle-même avec célérité.

Simplicité et Efficacité

C’est simple vous dis-je. Il suffit d’oublier que cela est de la sociologie et de reconnaitre que c’est tout simplement la nécessaire compréhension de l’autre, sa prise en compte et son respect.

Au-Delà des Étiquettes

Gardons-nous de l’autre reproche qui pointe alors avec le même énervement face à la (supposée) urgence de la situation : « Voilà maintenant le psychologue qui parle » (psychologue que je ne suis pas plus). Ce qui est visé et permis par cette posture est d’envisager une même situation à partir des perspectives multiples et souvent contrastées des différents acteurs. Il devrait suffire de savoir tout ce que l’on a à gagner à la compréhension du système et de sa situation sachant qu’au final par cette écoute des opinions différentes sur la situation, c’est à une compréhension (la plus objective possible) du système dans son entier qui s’offre à vous.

En Conclusion

Le regretté François Dupuy nous rappelle que « L‘on ne change pas les entreprises par décret ». Ce rappel peut être élargi à toute évolution nécessaire face à un problème rencontré : « L’on ne change pas par incantation et prescription».

Alors ni sociologue ni psychologue mais tout bonnement et pragmatiquement prêt à la nécessaire compréhension apaisée et consciente de toute situation rencontrée. Et prêt à agir en conséquence.

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Toucher le fond : quand la forme révolutionne le contenu.

Le débat est ressassé voire éculé de savoir qui de la forme ou du fond doit l’emporter. Il est temps de dépasser cette dichotomie simpliste et d’explorer une nouvelle perspective.

Il est possible de se placer en décalage par rapport à cette approche du thème.

L’auteur qui travaille ce fond le communique à sa façon, bien souvent inchangée. Il convient de réfléchir à la façon dont ce fond est communiqué, explicité, transmis à autrui et en quoi il influe sur le contenu même de ce fond. Et c’est là qu’est ma réflexion.

La dialectique du fond et de la forme : un débat éculé ?

Traditionnellement, on oppose le fond (le contenu, les idées) à la forme (la manière de les exprimer). Cette opposition a longtemps alimenté des débats stériles sur la prééminence de l’un sur l’autre. Gustave Flaubert affirmait : « La forme ne peut se produire sans l’idée et l’idée sans la forme. Je crois la forme et le fond deux subtilités, deux entités qui n’existent jamais l’une sans l’autre ».

 Cette vision, bien que juste, reste limitée.

Vers une nouvelle approche : la forme comme catalyseur du fond

Notre réflexion propose un angle différent : et si la forme, loin d’être un simple véhicule du fond, était en réalité un puissant outil pour approfondir et enrichir ce dernier ? L’idée est de considérer la manière dont nous communiquons nos idées non pas comme un simple emballage, mais comme une partie intégrante du processus de réflexion.

Les doubles fonds de la pensée

En explorant de nouvelles façons de communiquer, nous pouvons découvrir des aspects insoupçonnés de notre pensée. Ces « doubles fonds » sont autant d’occasions de découvertes et d’accès à d’autres fondements. C’est en remettant en question nos habitudes de communication que nous pouvons véritablement « toucher le fond » de nos réflexions.

L’importance de l’implication personnelle

Il est crucial que l’auteur du fond ne délègue pas cette réflexion sur la forme à des experts en communication ou en marketing. C’est précisément dans cette dialectique entre le fond et la forme que se révèle la véritable essence de la pensée de l’auteur.

Innover pour approfondir

En s’interrogeant sur les diverses et innovantes façons de communiquer, l’auteur peut non seulement toucher son public de manière plus efficace, mais aussi approfondir sa propre compréhension du sujet. C’est dans ce processus que l’on peut véritablement « toucher le fond ».

Partagez vos expériences ! Avez-vous déjà constaté que changer votre façon de communiquer une idée vous a permis de la comprendre différemment ou plus profondément ? Racontez-nous comment innover dans votre communication vous a aidé à explorer de nouvelles perspectives sur vos sujets de prédilection. Ensemble, enrichissons nos fonds par des formes innovantes !

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« Comment Chatouiller les Têtus pour les Aider à Prendre du Recul : Une Approche Irrésistible »

« L’altérité, c’est ce qui fait que personne ne peut se faire rire en se chatouillant soi-même ». Voilà une sage observation de Jean Baudrillard qui, comme tout bon sociologue, savait décoder le complexe et l’expliquer simplement. Cette explication me vient à l’esprit alors que je lis ce portrait du « Têtu » que nous dresse Jérôme Lecoq dans son article. Il nous y offre la clé de l’humour pour, non seulement dérider le « têtu » claquemuré derrière ses certitudes, mais pour également, par ce biais, lui permettre de prendre du recul par rapport à ses idées arrêtées, en riant sans perdre la face.

Comprendre le « Têtu »

En me risquant à compléter l’analyse faite par Jérôme Lecoq, je vois dans l’état de têtu un refus de l’autre et de son altérité. Un « Il n’est pas possible de penser autrement ! » »J’y suis j’y reste ! » et « Je partage mon avis et suis d’accord avec moi à 100% ! » . Bref est « têtu » qui pense ne pas avoir d' »alter ego ». Ce qui a bien y regarder est le propre du refus de l’autre. Aussi, je compléterais la recommandation de Jérôme Lecoq que je traduis par « Titillez le têtu ! » par cette invitation à faire au têtu de chatouiller autrui et de se réjouir de faire rire l’autre.

L’Importance de l’Altérité

L’altérité est un concept fondamental dans les interactions humaines. Un concept consubstantiel à la réalité de ces interactions. Elle nous permet de reconnaître et d’accepter les différences entre nous et les autres. Intégrer et donner réellement vie à cette notion dans nos communications sont les clés pour développer des environnements inclusifs et compréhensifs.

Stratégies pour Chatouiller les Têtus

  1. Utiliser l’Humour comme nous y invite, sans rire,  jérôme Lecoq L’humour est un outil puissant pour détendre l’atmosphère et rendre les discussions plus légères. En utilisant des anecdotes amusantes ou des blagues, vous pouvez aider les têtus à voir les choses sous un angle différent.

  2. Encourager l’Écoute Active L’écoute active implique de vraiment comprendre le point de vue de l’autre sans jugement. Cela peut aider les têtus à se sentir entendus et respectés, ce qui peut les rendre plus ouverts à de nouvelles idées.

  3. Poser des Questions Ouvertes Les questions ouvertes encouragent la réflexion et la discussion. En posant des questions qui ne peuvent pas être répondues par un simple « oui » ou « non », vous pouvez inciter les têtus à explorer leurs pensées plus en profondeur.

  4. Partager des Expériences Personnelles Partager vos propres expériences peut aider à créer un lien émotionnel et à montrer que vous comprenez leur point de vue. Cela peut rendre les têtus plus réceptifs à vos idées.

***

En conclusion, apprenons au têtu à chatouiller les autres et à prendre plaisir à le voir rire ! Cela nous permet non seulement de dérider les têtus, mais aussi de les aider à prendre du recul sur leurs idées arrêtées sans qu’ils perdent la face.

En intégrant l’altérité dans nos interactions, et en riant, à l’occasion, de nos propres entêtements nous pouvons créer des environnements accueillants à l’autre et propices à des échanges véritables.

Et reconnaissons que ce remède nous est probablement également personnellement applicable et utile car qui prétendra ne pas être peu ou prou, têtu à l’occasion.

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L’équilibre comme dynamique instable de l’entreprise.

Merci à Catherine Lossy pour son commentaire de l’article de Mihai Ionescu « Misunderstanding Strategy simplicity« sur la complexité de toute réflexion et démarche stratégique. Ces questions témoignent de son engagement à l’évolution du management et de l’organisation des entreprises. Ses interrogations explorent les dynamiques stratégiques et de gouvernance des entreprises et posent les questions cruciales de la responsabilité des dirigeants, la question éthique de l’équilibre entre les salariés et les dirigeants, et celle de la responsabilité sociale de l’entreprise par les conséquences des choix stratégiques. A bien y regarder, cette dernière interrogation sur l’équilibre interpelle, en fait, bien au delà du seul équilibre entre Dirigeants et Salariés.

Responsabilité du dirigeant, Gouvernance et Audits réguliers sans concession.

Il est vrai que la personnalité et le comportement des dirigeants influencent directement la stratégie et la performance de l’entreprise. Aussi, comprendre et prendre en compte ces dynamiques est-il essentiel pour anticiper les défis futurs.

Dès lors, une « bonne » gouvernance est-elle cruciale pour assurer la transparence et la responsabilité au sein de l’entreprise. Elle permet d’assurer une prise de décision éclairée et de mieux gérer les crises par une diffusion du pouvoir au sein de l’entreprise.

De plus et comme nous le rappelle Mihai Ionescu, des audits stratégiques réguliers et approfondis appréhendant la complexité du réel permettent d’identifier les causes profondes et complexes des problèmes. Des points sans concession seuls à permettre d’éviter des ajustements superficiels qui nuiront inéluctablement à l’entreprise à long terme.

Un nécessaire équilibre. Mais entre qui ?

Au nécessaire « Équilibre » entre Salariés et Dirigeants, essentiel pour maintenir la cohésion et la motivation au sein de l’entreprise, je rajouterai le nécessaire équilibre entre les différentes parties prenantes externes à l’entreprise (clients et partenaires) ce qui est le propre de la RSE.

Il me vient en écrivant ces lignes que le maître mot de toutes ces réflexions tient précisément dans ce mot d’ÉQUILIBRE qui est finalement l’essence de l’acte d’entreprendre : un éternel cheminement qui va de déséquilibres en équilibres précaires : le propre de l’action.

Une recherche d’équilibres sans cesse renouvelée : le propre de l’entrepreneuriat.

Toute entreprise trouve son élan dans un déséquilibre. Un déséquilibre dont l’inconfort voire la souffrance incitent à l’action. Une action dont l’énergie sera directement proportionnelle à cet inconfort et à cette souffrance soit de l’entrepreneur lui-même (au sens traditionnel du terme ou tout simplement de chacun de nous qui sommes autant d’entrepreneur de nos vies) soit des personnes pour lesquelles l’offre de l’entreprise sera le remède à cet inconfort voire à cette souffrance.

L’entrepreneuriat : une réponse à un manque

Pour m’en être ouvert en ces termes à mes étudiants, ceux ci, interloqués se sont récriés « Vous y allez fort. Tout achat n’est pas motivé par une souffrance (« pain »en anglais) : par exemple l’achat d’un produit de luxe ! » Je me suis permis, alors, de répondre que ces achats étaient souvent motivés par un manque : un manque de reconnaissance sociale ou affective, d’appartenance.

Que l’on parle de la souffrance d’un drogué lorsqu’il est en « manque » m’incite à maintenir ma définition de ce déséquilibre qui est, pour moi, à l’origine de toute action.

Ainsi cette dialectique entre équilibre et déséquilibre me parait être le sésame de toute action entrepreneuriale, de son analyse et de son efficacité.

L’entrepreneuriat est au final une démarche qui telle à la marche est un déséquilibre qui retrouve son équilibre à chaque nouveau pas.

« Et quand j’appuie là est ce que cela vous fait mal ? »

Un déséquilibre qui est l’alarme d’un besoin et l’appel d’une réponse, Cette attention portée aux déséquilibres est source de l’entrepreneuriat mais aussi de toutes les améliorations qui, chemin faisant, s’imposent à l’entreprise. Comme le ferait un médecin pour poser son diagnostic et proposer un remède, tout et dans la « palpation » régulière de son entreprise (projet d’entreprise comme projet professionnel ou personnel) :  » Et quand j’appuie là est ce que cela vous fait mal ?« . Une palpation posant le diagnostic : la liste des déséquilibres vécus par le projet, l’entreprise, l’entrepreneur, les parties prenantes.

Et tout l’art de l’entrepreneur est dans la réponse qu’il se doit de donner à chacun de ces déséquilibres.

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Remettre l’organisation au cœur du travail.

Remercions le podcast « Le psy au travail » du courage (et de l’ouverture d’esprit) d’avoir invité Christophe Genoud. Il en faut du courage, quand on sait que Christophe Genoud appelle à « dépsychologiser le fonctionnement des organisations. ». Son interview est lourd de sens et de « bon sens ».

Non à la surpsychologisation du fonctionnement du travail.

Christophe Genoud dans son livre « Leadership, agilité, bonheur au travail, Bullshit »  dénonce, en effet, une surpsychologisation de ce fonctionnement qui aboutit à aborder la question du travail comme si l’organisation n’existait pas et en reportant le discours et l’action sur le seul individu et sur son leader.

Un leader et l’image mythique qu’il incarne dans l’idéologie d’aujourd’hui et dont le rôle, selon l’analyse de Christophe Genoud, est aujourd’hui de répondre au désarroi de l’individu au travail face au délitement des liens sociaux dans et hors de l’entreprise. Un tel leader vient combler ce « vide narcissique » et satisfaire ce besoin de récits des individus désorientés, en perte de sens.

Un leadership transformationnel (de l’individu) mais pas de l’organisation.  

Un leadership qui au tournant du siècle dernier s’est mué d’un leadership transactionnel (soumission à un leader en échange d’un salaire) en un leadership transformationnel (qui vise la transformation des travailleurs en les inspirant).

D’où le succès du développement personnel où l’individu devient le projet (un projet et un projectile qui peut se fracasser en rencontrant un obstacle dans cette injonction à la transformation permanente).

Christophe Genoud appelle à remettre l’organisation au milieu du village. L’organisation qui est faite de pouvoir(s) (et de contre-pouvoirs). Avant d’exhorter les individus à se transformer (pour se conformer à quels standards ?)

Remettons l’intelligence des acteurs au centre du pouvoir et du travail.

Je rejoins Christophe Genoud dans ce constat et cette préconisation. Et pour ce faire, rien de bien compliqué mais rien de bien naturel dans l’idéologie actuelle. Il convient de s’intéresser à l’intelligence des acteurs, ce principe séminal de la sociologie. Un principe tout simple qui consiste à identifier, s’intéresser et prendre en compte les « bonnes raisons » qu’ont les acteurs à agir comme il le font.

C’est à proprement parler reconnaitre et prendre en compte « l’intelligence des acteurs » si chère au regretté sociologue des organisations François Dupuy.

 

 

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