L’étymologie révélatrice de l’évaluation
Cette réflexion de Sebastien Martin sur les méfaits de l’évaluation annuelle me fait penser à l’étymologie même du verbe évaluer. Ce mot vient du latin valere, qui signifiait « être fort, valeureux, avoir de la valeur » et plus profondément « avoir puissance et autorité ».
Un rapport de force implicite
Derrière ce mot se cache l’ambiguïté d’un processus qui implique domination et pouvoir. Évaluer quelqu’un, c’est s’arroger le droit de mesurer sa valeur. Mais qui peut réellement prétendre disposer de cette autorité ?
L’illusion d’objectivité
L’évaluation annuelle présuppose qu’un individu puisse réduire la complexité d’un autre être humain à quelques critères figés. Ce faisant, elle entretient l’illusion d’une objectivité rationnelle, alors qu’elle reconduit en réalité des biais et des rapports de pouvoir.
La mascarade de l’évaluation annuelle
Au-delà de ses biais, l’entretien annuel prend souvent la forme d’une véritable mascarade. Chacun y arbore un masque : le manager celui de l’objectivité supposée, le collaborateur celui de la conformité attendue. Ces postures entravent un échange authentique fait d’écoute, de transparence et de compréhension réciproque. Derrière cette mise en scène, la relation perd en sincérité et en profondeur.
Évaluer ou accompagner ?
Plutôt que de se demander « comment bien évaluer ? », il serait plus juste de se demander « avons-nous la capacité d’évaluer ? ». La finalité de l’évaluation reste une sanction de performance, non un accompagnement dans la progression.
Différencier évaluation et feedback
Évaluation et feedback ne servent pas la même finalité. La première s’inscrit dans un cadre hiérarchique et normatif. Le second repose sur un échange continu, ouvert, et véritable entre partenaires. Si l’évaluation est indispensable pour juger de l’atteinte d’objectifs clairement et objectivement mesurables, le feedback régulier est le seul levier pour soutenir la croissance, la créativité et l’engagement. J’ai d’ailleurs consacré au feedback un article spécifique : « Un feedback nourricier, viatique du développement de l’entreprise ».
Pour passer à l’action
Si nous voulons faire évoluer nos organisations, cessons de confondre évaluation et accompagnement. Osons instaurer une culture du feedback, plus humaine et plus juste. Remplaçons la mascarade de l’entretien annuel par de véritables conversations de progression.
Alors, la prochaine fois que vous pensez « évaluer », posez-vous la question : ne serait-il pas plus fécond de dialoguer ?
