Relire les classiques du management : un miroir pour notre impuissance

Un constat partagé sur le management

Dans cette vidéo, Christophe Genoud fait le constat que, « faute d’avoir les bases en sciences sociales, quand on veut faire du management c’est compliqué de comprendre ce qui se passe dans nos organisations et compliqué d’avoir un esprit critique » qui permette de décider et d’agir avec pertinence. Nous partageons ce constat. Ces bases en sociologie, en sciences politiques, en anthropologie, … se trouvent dans nombre de livres des années 50 qui trahissent vos cheveux blancs quand vous les citez ou invitez à s’y reporter (« Has been »).

 Relire les classiques : une expérience troublante

J’ai deux remarques qui me viennent à l’esprit en partageant ce même constat et ce même regret. Je relis aujourd’hui (et pour certains je les lis aujourd’hui faute de les avoir lus à l’époque) quelques livres parus à l’époque de mes études (c’est vous dire s’ils sont blancs mes cheveux 😉) fin des années 70. Et leur lecture me coupe toute envie d’écrire quoi que ce soit aujourd’hui. En lisant par exemple « L’entreprise du 3ème type » de Georges Archier et Hervé Sérieyx (1984), je me vois écrire avec les mêmes mots ce dont je suis convaincu des pratiques nécessaires aujourd’hui en termes d’organisation et de management.

 Pourquoi écrire encore ?

Pourquoi écrire ces lignes pour que dans 50 ans, si d’aventure quelqu’un venait à les, fasse le même constat que moi quant à ces textes écrits il y a 40 ou 50 ans ? En fait, plutôt que de répéter, avec moins de talent, les mêmes messages, j’en viens à me dire qu’il est plus important aujourd’hui de se concentrer sur les raisons qui ont fait que ces écrits n’ont pas produit leurs effets.

 Des alertes ignorées depuis 50 ans

Cela est vrai du rapport Meadows « Halte à la croissance » (1972), des écrits de Jacques Ellul sur Le Système technicien (1977), tout autant que de « L’entreprise du 3ème type »  d’ Archer et Serieyx (1984) ou de L’Imprécateur (René-Victor Pilhes, 1974) qui eut tant de succès à sa parution.

 Le changement de paradigme introuvable

Pour que tous ces textes produisent leurs effets, il y faut un changement de paradigme dans les esprits. Or celui-ci n’a pas eu lieu. Il est frappant de constater le grand renfermement actuel de tous et de chacun sur son individualité, dans cette période de grande incertitude et de perte de repères — une période où le faux devient vrai du seul fait qu’il est proféré à grand coup de communication pour ensuite être démenti avec le même aplomb par les plus puissants.

 Comprendre pourquoi nous échouons à changer

Dans un récent échange, Philippe Lukacs me faisait valoir les études montrant la difficulté pour des scientifiques de changer de paradigme. Il me faisait valoir les conditions nécessaires à ce changement. Il ne se produit qu’à la faveur d’un paradigme qui leur offre une vision simplifiée et plus facilement appréhendable de la réalité. Si ce changement est si difficile pour des scientifiques, comment s’étonner qu’il soit quasi impossible pour chacun des simples quidams que nous sommes ?

 Revisiter sans avoir visité ?

Je suis frappé qu’aujourd’hui on ne visite plus, mais qu’on revisite. Or, le terme à son sens premier sous-entendrait que l’on a déjà visité avant de revisiter. Cela me fait penser à tous ceux qui disent d’un air inspiré : « Je suis en train de relire Proust », ce qu’il faut bien souvent traduire par le fait qu’ils ne l’ont jamais lu — pas plus hier que maintenant !

 Une envie d’y croire encore

Alors oui, je suis prêt à aller au-delà de ma réticence. Combien j’aimerais entendre dire de nos influenceurs et penseurs d’aujourd’hui qu’ils revisitent ces bases et les promeuvent, comme le font tous ceux qui revisitent d’un air inspiré la recette … du pain perdu 😉

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Devenir acteur de son propre sens.

Nous avons tous (jeunes ou moins jeunes, diplômés ou non) besoin de repères pour avancer. Les six conseils que Philippe Silberzahnadresse aux jeunes diplômés, dans un monde incertain s’ont précieux et valent plus largement. Mais, selon moi, il en manque un, fondamental qui en est le véritable préalable.

Commencer par soi : se connaître avec humilité et … ambition.

Avant tout, il est essentiel d’apprendre à se connaître avec humilité, réalisme… et ambition. Cette ambition n’est pas celle de réussir à tout prix, mais de savoir à quoi l’on veut contribuer, quel impact on souhaite avoir.

Par ambition j’entends celle de savoir à quoi et comment ce jeune (ou ce moins jeune) à envie de contribuer c’est-à-dire tout simplement et au sens propre du terme apporter son tribu à l’œuvre commune.  Voilà un conseil qui sent son patronage mais qui selon moi est essentiel à qui réclame à corps et à cri de trouver du sens

Donner plutôt que réclamer

Trop souvent, nous attendons de la société ou de notre entreprise qu’elle nous donne du sens. Or, ce sens ne se reçoit pas : il se construit, par notre propre engagement.

Donnons-nous l’effort de le chercher nous-même et non d’attendre en revendiquant qu’on nous le donne au risque sinon immanquablement de récriminer contre cette Société qui décidément ne nous le donne pas. Or ce sens c’est à chacun de nous de trouver le bon, celui qui nous convient non en pur consommateur mais bien en contributeur.

Passer du consommateur au contributeur

Cela suppose un changement de posture : ne plus être seulement celui qui attend et revendique, mais celui qui agit, propose, crée.

Une contribution qu’il nous revient de définir au mieux de nos appétences et compétences, en en acceptant les contraintes et les difficultés mais aussi en en recevant toute la gratification, celle d’exister (ex-ister : sortir de soi – en allant au devant des autres et des situations).

Cette contribution nous fait exister pleinement, dans la rencontre avec les autres et avec les situations.

Un conseil qui contient tous les autres

Ce travail sur soi et sur sa contribution est la clé qui donne toute sa portée aux six conseils de Philippe Silberzahn.

C’est à la lumière de ce premier conseil qu’ils trouvent toute leur résonnance et légitimité. A tel point que je veux y voir le seul que je donnerai à quiconque car il en rend possible l’effet en les contenant tous les six. Et cela pour des jeunes et des moins jeunes, qu’ils soient ou non diplômés.


Trouver du sens c’est agir

Si vous cherchez du sens, ne commencez pas par poser des questions aux autres, commencez par vous en poser à vous-même. Quelle est votre contribution ? Quelle œuvre commune avez-vous envie de rejoindre ? C’est à cette condition que les conseils deviennent moteurs. Alors : osez vous définir, osez contribuer.

Un grand merci à Philippe Silberzahnpour ce texte qui, comme bien souvent, nous encourage à aller plus loin dans notre propre réflexion.

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La Contribution, l’Assurance Vie de la Stratégie.

La stratégie ne vaut que par son exécution

Toute stratégie, tout aussi pertinente qu’elle soit pour adresser les ambitions et les réalités de l’entreprise et de son marché, ne se jugera qu’en fonction de la réalité de son déploiement.

Le Hoshin Kanri : une méthode d’alignement éprouvée

Gilles Ruffieux dans son post « From Abition to Result, at speed » nous rappelle les vertus prouvées du Hoshin Kanri (en japonais : déploiement de la stratégie), une méthode de management stratégique développée par Toyota. Elle vise à aligner les objectifs stratégiques d’une entreprise avec ses activités opérationnelles, en impliquant tous les niveaux hiérarchiques et en traduisant la vision stratégique en objectifs concrets pour chacun de ces niveaux.

Les conditions clés de réussite

Rappelons-en avec Gilles Ruffieux à la fois l’efficacité mais également les exigeantes conditions de sa réussite : une vision stratégique claire, une culture d’amélioration continue, un engagement fort du management, une volonté d’alignement transversal et l’absence de silos.

Une mise en œuvre exigeante mais bénéfique

Une efficacité obtenue au prix d’une mise en place qui peut être lourde et complexe, et comme telle exigeante en termes de temps, de formation et de pilotage.

La contribution comme moteur stratégique

Du commentaire de Gilles Ruffieux s Ruffieux et de la démarche de QiBud, qu’il a développée et qu’il déploie avec son équipe au sein de QIBud, le maître mot est : « La Contribution ». Et c’est la raison pour laquelle je ne manque jamais d’attirer l’attention sur leur approche.

Une approche incarnée : l’exemple de QiBud

Au cœur de la réussite de l’entreprise est – ou devrait être – la possibilité pour chacun des collaborateurs, quel que soit son niveau, de savoir en quoi l’action qu’il s’apprête à mener contribue à la stratégie de l’entreprise. Toute entreprise dont tant l’organisation que le fonctionnement et le système de management sont construits sur cette évidence et les rendent opérationnels, offre à sa vision une véritable assurance vie.

Pourquoi la contribution reste une évidence négligée

C’est bien l’ensemble du système de l’entreprise en lien avec son écosystème qui est concerné. En effet la question de la contribution se pose dans les mêmes termes pour la contribution de l’entreprise aux besoins et ambitions de chacune de ses principales parties prenante. Et cette évidence est également bien souvent oubliée à ce niveau.

Sortir du caporalisme et du silotage pour retrouver du sens

Il est étonnant de constater la difficulté de nombre de dirigeants à intégrer cette évidence. Faut-il y voir la difficulté de certains à s’ouvrir à la prise en compte de l’ensemble des niveaux de l’entreprise, tant verticaux qu’horizontaux, en luttant contre le caporalisme et le silotage ? À moins que cette difficulté ne résulte, dans bon nombre de cas, de l’absence de priorités stratégiques clairement définies, souvent tout simplement par manque de vision.

Redonner toute sa place à la contribution

QiBud, dont toute la logique est basée sur la contribution de chacun des acteurs de l’entreprise, rend cette contribution aisément et à tout moment visible et mesurable. Je rappelle que je n’ai aucun intérêt dans cette entreprise, dont je ne manque jamais de recommander la démarche et les outils – comme je le ferai avec plaisir pour toute autre offre contribuant à rendre évidente… cette évidence de la contribution.

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Construire un projet qui vous ressemble, vraiment.

Entreprendre est avant tout répondre à des questions qui vous engagent vous et votre avenir.

« Certes, je veux bien répondre, mais rappelez-moi quelle était la question ? » . Guillaume Guerra dans son post « La roue de la stratégie, 25 questions pour définir une vision claire » nous en offre une liste de questions comme un précieux viatique offert sur le chemin de l’entrepreneuriat.

Un projet global, bien au-delà de la stratégie qui ne doit en être que la résultante

Voilà des questions pertinentes qu’il y a bien lieu de se poser au moment de définir non seulement sa stratégie mais bien son projet entrepreneurial. La stratégie n’en étant qu’une des composantes certes importante mais qui ne trouve sa pertinence que si elle est en totale congruence avec l’ensemble des autres pièces du projet entrepreneurial.

26 composantes : un abécédaire du projet entrepreneurial

Chez RéSolutions, j’accompagne des entrepreneurs à travers un dossier structuré en 26 composantes. 26 pièces comme les 26 lettres de l’alphabet, qui leur permettent d’écrire leur propre histoire, en y apposant leur empreinte personnelle.

Cohérence, congruence et robustesse : les piliers d’un système vivant

L’enjeu, au-delà de répondre aux bonnes questions, c’est de s’assurer :

  • de la cohérence : que toutes les composantes du projet tirent dans le même sens,
  • de la congruence : que ce projet est aligné avec ce que l’entrepreneur est profondément,
  • et de la robustesse : cette capacité du système à résister, évoluer et tenir dans le temps.

Ce n’est pas un système figé, mais un organisme vivant, qui reflète à la fois une vision, une posture, et un engagement personnel.

Un système qui devient la Marque de l’entreprise et de son entrepreneur.

Et vous, où en êtes-vous ?

Et vous, où en êtes-vous dans cette exploration ?Quelles sont les questions qui vous animent aujourd’hui ? Je serais heureux d’échanger avec vous autour des 26 composantes du projet entrepreneurial.

Un grand merci à Marc Tirel pour le partage de ce post.

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On ne se fait pas tout seul !

Le « self made leader », un mythe à déconstruire

Merci à Paolo Andreassi de nous poser cette question : « Le mythe du leader « self-made » : et si on arrêtait d’y croire ? « . Je partage pleinement son interrogation tout comme la réponse implicite qu’elle contient. J’ajouterai une preuve par l’absurde : un leader sans suiveurs n’est rien d’autre qu’un ermite dans le désert. Une façon de dire qu’aucune réussite ne peut se prétendre solitaire.

Airbnb et l’illusion de la création ex nihilo

Il m’a toujours paru surprenant qu’on célèbre des figures comme celles d’Airbnb, qui ne créent pas à partir de rien, mais capitalisent sur des structures sociales, économiques et territoriales existantes. Leur génie serait-il de savoir tirer profit d’un système qu’ils n’ont pas bâti ?

Le mythe du garage : séduisant mais trompeur

Cette histoire du génie surgissant d’un garage est séduisante. Mais, sans les routes, les maisons, les marchés, les utilisateurs… que vaudrait ce fameux garage ?

Un récit socialement délétère

Ce récit, en apparence inspirant, est en réalité lourd de conséquences : il culpabilise ceux qui ne réussissent pas, en leur faisant croire qu’ils auraient pu, s’ils s’en étaient donné la peine. Il nie les contextes, les soutiens, les privilèges invisibles.

L’ego des leaders : entre mégalomanie et chute

La glorification du leader « self made » débouche trop souvent sur la glorification du « self ». L’histoire montre que cette ivresse de soi se paye cher : les erreurs s’accumulent, l’entourage s’efface, et les piédestaux se fissurent et la chue guette.

J’aurai l’élégance de ne pas nommer tant en France, qu’en Italie ou aux Etats Unis, les soient disant self made leaders ainsi détrônés (ou que l’on peut espérer voir détrôner) du simple fait de l’ubris auquel leur sot disant « selfitude » les a conduit.

Un appel à penser autrement le leadershipment

Repenser le leadership, c’est reconnaître l’importance du collectif, des contextes, des solidarités. C’est cesser de vénérer les héros solitaires et préférer la reconnaissance des dynamiques humaines. Et si nous apprenions à valoriser davantage ceux qui font ensemble ?

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L’agir stratégique au service de l’Entreprendre.

Une question de frontières : stratégie et exécution

Merci Jeroen Kraaijenbrink et Dr. Marc Sniukas pour ce post et pour cette réflexion à laquelle il nous invite. Je voudrai juste apporter ma propre réflexion sur ce sujet tant débattu de la stratégie et de son exécution. Où commence la seconde et où se termine la première et sont-elles en fait intégrées l’une dans l’autre ? Mais si c’est le cas, pourquoi alors avoir deux mots différents ?

La confusion des mots et leurs conséquences

Il me semble qu’à force de ne pas respecter le sens des mots on en vient à tout confondre ce qui peut donner lieu à des discussions infinies où chacun peut indéfiniment donner son point de vue en se basant sur sa propre acceptation des mots qui y perdent tout leur sens. J’ai pour habitude de conseiller, à ce titre, de demander à trois personnes différentes quel sens elles donnent au mot « Stratégie ». Vous serez surpris d’obtenir 10 définitions différentes !

La multiplication des « Thinking » : richesse ou dispersion ?

Je suis frappé de la multiplication des formules se terminant par « Thinking » : Strategic Thinking, Systems Thinking, Lateral Thinking, Computational Thinking, Visual Thinking, Integrative Thinking, Reflective Thinking, Scenario Thinking. J’y vois autant de manières de penser qui chacune « louche » sur son « nombril » et incitent à la schizophrénie. Elles se veulent autant d’approches et de méthodes applicables dans différents contextes pour améliorer la prise de décision, la résolution de problèmes et l’innovation. Mais l’on finit par y perdre de vue ce pour quoi ces « pensées » sont faites : «l’Entreprendre ».

Réduire la stratégie à la résolution de problèmes : une impasse ?

Ainsi, il me paraît problématique de cantonner la stratégie à la résolution de problèmes même si, comme le propose Jeroen Kraaijenbrink ijenbrink, on la complète de la prise en compte de ses conditions de mise en œuvre. Ainsi considéré, ne parle-t-on pas tout simplement mais tout fondamentalement de l’Entrepreneuriat ? Et entreprendre ne consiste pas seulement à résoudre des problèmes mais bien de vouloir mettre au monde une évolution de ce monde par le produit de son entreprise.

Revenir à la racine de l’entrepreneuriat

Il me paraît fondamental de remonter à la racine de l’acte d’entreprendre (cette volonté de transformer le monde) pour initier la séquence stratégie et exécution, et configurer chacune de ces étapes sous la contrainte d’aboutir à une intégration du produit de l’entreprise dans le système du monde. La question n’est pas simplement d’exécuter une stratégie, mais d’aboutir à ce que le «produit » de l’entreprise intègre le système du monde, et que le projet « entrepreneurial » de l’entreprise aboutisse en ayant l’impact recherché par son entrepreneur en tenant compte de la façon dont son « produit » impacte chacune des parties prenantes de son écosystème.

La stratégie ne peut se limiter à la résolution de problèmes. Elle doit être portée par un désir d’impact, une volonté de faire advenir une vision. Ce n’est qu’en revenant à la racine de l’acte d’entreprendre que l’on peut véritablement configurer une stratégie cohérente, qui s’intègre dans le système du monde et touche les parties prenantes de façon significative.

Ce n’est quand ayant en permanence à l’esprit sa vision que l’entrepreneur et son entreprise sauront en stratège exécuter cette transformation recherchée.

Vers une nouvelle approche ?

Peut-être est-ce ce sur quoi Jeroen Kraaijenbrink et Timothy T Tiryaki, PhDtravaillent en nous promettant avec « The Big 5 of Strategy » une approche nouvelle. Comme il nous le recommande, je « stay tuned ».

Et vous, quelle vision portez-vous de l’acte d’entreprendre ?

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Inspirez et Attirez : L’Offre Aspirante par Excellence

Igor Buinevici nous incite dans ce post à repenser l’alignement de nos offres autour de 4 axes essentiels, identifiés par Bain & Cie en 2016 parmi 30 attributs fondamentaux influençant la décision d’achat. Cette approche holistique vise à dépasser la simple fonctionnalité pour créer une véritable connexion avec les consommateurs.

4 axes trop souvent oubliés.

  1. Fonctionnel
    Le produit ou service offre un bénéfice concret et répond aux besoins pratiques des utilisateurs, garantissant une expérience d’usage efficace et intuitive.
  2. Émotionnel
    En touchant les émotions, l’offre établit un lien personnel fort avec le client, renforçant sa fidélité et créant une relation de confiance durable.
  3. Transformationnel
    Au-delà de l’usage immédiat, l’offre incite à une transformation personnelle, permettant à chacun de grandir et de se développer grâce à une expérience enrichissante.
  4. Impact social
    L’intégration d’un objectif social permet au client de se sentir partie prenante d’une cause plus grande, contribuant ainsi à une dynamique collective positive.

4 axes au « bon » sens desquels il faut veiller.

Nous rajouterons que pour maximiser l’impact, il est crucial que chaque axe soit orienté positivement. Cela va sans dire mais va toujours mieux en le disant :

  • La fonctionnalité doit être perçue comme un moyen de simplifier et d’enrichir le quotidien.
  • L’émotion doit favoriser des sentiments positifs et une connexion sincère.
  • La transformation doit inspirer une évolution personnelle significative.
  • L’impact social doit inciter à s’engager pour un avenir commun meilleur.

Pour une offre inspirante et attractive.

Il est essentiel de conjuguer fonctionnalité, émotion, transformation et impact social. En orientant chaque axe vers le positif, nous ne répondons pas seulement à un besoin immédiat, mais nous créons également une dynamique qui attire et fidélise les clients. Cette stratégie multidimensionnelle renforce la connexion authentique avec le consommateur et invite chacun à participer à une évolution collective, tout en garantissant que l’offre reste à la fois source d’inspiration et de véritable attractivité.

Un grand merci à Igor Buinevici  pour le partage de cette étude et ses propres analyses.

 

 

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Conseil ou facilitation stratégiques : Qui donne naissance à la stratégie ?

Avec justesse et clarté, Alex Nesbitt distingue dans un post le « Strategy Consulting » de la « Strategy Facilitation ». Dans une métaphore qui m’est propre, on pourrait parler du « Géniteur de stratégie » (dans le cadre d’une gestation pour autrui) et de l’Accoucheur de stratégie.

Deux approches distinctes de la stratégie

Le Strategy Consulting consiste à livrer une stratégie « clé en main » que l’entreprise doit ensuite s’approprier. Cela suppose un travail interne important pour en assurer l’adoption par les équipes. À l’inverse, la Strategy Facilitation accompagne l’entreprise dans l’élaboration de sa propre stratégie. Cette approche favorise non seulement une meilleure appropriation mais aussi le renforcement des capacités d’analyse stratégique en interne.

L’importance du contexte dans le choix de l’approche

Ces deux méthodes répondent à des besoins différents. On entend souvent dire que la démarche d’élaboration compte plus que la stratégie elle-même. Pourtant, il serait réducteur d’écarter le rôle du conseil stratégique, notamment dans des situations complexes, techniques ou nécessitant une expertise de niche, comme le rappelle @Alex Nesbitt. Dans ces cas précis, un regard externe peut s’avérer décisif pour identifier des options innovantes ou structurer une vision claire.

Un troisième rôle : le facilitateur de l’adoption

Lorsque la stratégie est conçue et proposée par des consultants externes, son acceptation par l’entreprise devient un enjeu majeur. C’est ici qu’émerge un troisième rôle : le facilitateur de l’adoption. Ce dernier emprunte à la facilitation stratégique, mais il y ajoute des éléments enrichis par les scénarios alternatifs proposés par le conseil en stratégie. Son objectif est d’assurer une transition fluide entre l’élaboration et l’appropriation, permettant ainsi à l’entreprise d’intégrer la stratégie avec efficacité et cohérence.

Conclusion : un équilibre à trouver

Plutôt que d’opposer ces trois rôles, il est essentiel de comprendre qu’ils se complètent. Le choix entre conseil, facilitation et adoption dépend du contexte, des enjeux et du niveau de maturité stratégique de l’organisation. Une entreprise confrontée à une transformation majeure pourra bénéficier d’un conseil pointu, tandis qu’une autre, soucieuse d’autonomie et d’engagement de ses équipes, privilégiera la facilitation. L’essentiel reste que la stratégie, quelle que soit son origine, soit comprise, appropriée et mise en œuvre avec succès.

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Stratégie et Culture, une alliance essentielle.

Culture et stratégie : un faux duel ?

Et si la culture s’étalait sur la tartine de la stratégie au petit déjeuner ? Dans cette interview passionnante, que j’invite chacune et chacun à prendre le temps de lire Hilton Barbour interroge Roger Martin sur la confrontation entre la stratégie et la culture.

Cela donne l’occasion à Roger Martin de rappeler que Peter Drucker n’a jamais ni prononcé ni écrit la fameuse phrase « la culture mange la stratégie au petit déjeuner », bien qu’elle lui soit souvent attribuée. Il ajoute cependant que cette formule correspond bien à sa pensée.

L’importance de la culture dans l’exécution stratégique

Roger Martin insiste sur la nécessité de prendre en compte la culture de l’entreprise lors de la mise en œuvre d’une stratégie. Il rappelle qu’il est crucial d’identifier les composantes culturelles qui risquent de freiner l’exécution stratégique et de travailler à leur évolution pour assurer la réussite du projet.

Cette réflexion met en lumière un point clé : toute transformation ne peut se limiter aux comportements individuels comme s’y efforce, bien souvent, prioritairement et uniquement les projets de transformation. C’est l’ensemble du système de l’entreprise qui doit être pris en compte, incluant sa raison d’être, sa mission, ses valeurs, son organisation et son mode de fonctionnement.

Stratégie : un exercice de choix

J’apprécie particulièrement l’éclairage apporté par Roger Martin sur la stratégie. Il la définit ainsi :

« Je considère toujours la stratégie comme un exercice consistant à faire des choix différents de ceux que vous faites aujourd’hui. Les choix sont un aspect essentiel de toute stratégie. Et faire quelque chose de différent découle de la prise de conscience que ce que vous faites actuellement n’est pas efficace ou ne vous permet pas de réussir dans votre domaine ou catégorie choisie. »

Les limites d’une décision uniquement basée sur les données

Dans un monde incertain et volatil, il met en garde contre une approche de la décision uniquement fondée sur les données, une tendance renforcée par la formation des leaders et des étudiants en business schools. Il rappelle que les données ne sont que la transcription du passé et que la clé du succès réside dans la capacité d’une organisation à cultiver la curiosité et l’imagination.

Plutôt que de chercher une unique bonne réponse, il invite les entreprises à maintenir un état de questionnement permanent, car ce qui fonctionnait hier ne garantit en rien la réussite d’aujourd’hui.

Les organisations du futur : des “usines à décisions” repensées

Enfin, @Roger Martin plaide pour sa concpetion des entreprises en véritables « usines à décisions ». Ce qu’elles sont en fait. Or, constate-t-il, trop souvent, les conditions de prise de décision sont viciées (entre autres par la bureaucratie) et insatisfaisantes pour les parties prenantes. Ce qui lui permet de conclure par cette note optimiste :

« Les organisations intelligentes auront l’opportunité de restructurer leurs “usines à décisions”, ce qui mènera inévitablement à un type de contrat social différent, probablement plus indépendant ou autonome, avec leurs talents les plus précieux. »

Conclusion : Stratégie et culture, une alliance essentielle

Opposer la culture et la stratégie est une vision réductrice du fonctionnement des organisations. Comme le souligne @Roger Martin, la réussite stratégique ne repose pas uniquement sur des choix rationnels, mais aussi sur la capacité à comprendre, adapter et faire évoluer la culture d’entreprise.

Allons donc donc au-delà des décisions basées uniquement sur les données et cultivons une approche plus curieuse et imaginative. Ce n’est qu’en alignant stratégie et culture que les entreprises pourront véritablement se transformer et prospérer dans un monde en perpétuel changement.

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La culture d’entreprise : angle mort de(s) dirigeants ?

 

Un grand merci à Michaël V. Dandrieux pour le partage de cette étude de Heidrick & Struggle sur les sources de préoccupations des dirigeants d’entreprise et sur leur confiance  en la capacité de leur entreprise à y faire face.

La culture qui trouve difficilement place dans ces préoccupations.

J’ai tout comme Michaël V Dandrieux le regard attiré par le thème de la culture d’entreprise tant par le niveau de préoccupation que suscite la création ou le maintien d’une solide culture d’entreprise (26%) que par la confiance en la capacité d’y faire face (56 %).

La confrontation de déclarations qui interpellent.

Que 46 % des dirigeants se disent non confiants dans la capacité de leur entreprise à créer ou maintenir une solide culture d’entreprise alors que cette création ou ce maintien n’occupe que 26% des préoccupations de ces mêmes dirigeants est fortement révélateur et préoccupant.

  • Révélateur, il pointe le désintérêt de ces dirigeants pour cet atout stratégique qu’est la culture d’entreprise.
  • Préoccupant, il pointe que, alors que cette ressource est fondamentalement celle qui doit porter la stratégie de l’entreprise et lui permettre de la mettre en œuvre, bien peu d’entreprises s’apprêtent à pouvoir faire face, faute d’une culture adaptées, aux préoccupations principales de leurs dirigeants : volatilités économique (56%) et géopolitique (44%) et Perturbation de la dynamique de marché (37%)

Un constat identique peut être dressé en ce qui concerne les recrutements.

L’on peut de la même façon s’étonner du niveau déclaré des préoccupations en matière de recrutement (23%) quand on lit à longueur d’articles que plus de la moitié des entreprises peinent à recruter. Mais, là encore, que 53% de ces dirigeants disent leur non confiance dans la capacité de leur entreprise à y faire face, nous ramène à la réalité.

Un rapprochement éclairant entre ces deux séries de chiffres concernant la culture et les recrutements.

Michaël V. Dandrieux s’attache à rapprocher les item Culture d’entreprise et IA et en tire une analyse intéressante.

Pour ma part, je m’attacherai à rapprocher les deux thèmes « Culture d’entreprise » et « Recrutement », tant ces deux thèmes se font face deux à deux et aident à faire parler les chiffres.

Le recrutement malade de la crise de la culture d’entreprise.

Ne pas l’admettre revient à se cacher le fait que les difficultés de recrutement sont le symptôme et la conséquence de la crise de culture d’entreprise que (certains) dirigeants se refusent à voir.

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