16/10/2020 – RéSolutions Hebdo

RéSolutions Hebdo du 16/10/2020, sélection d’articles couvrant les domaines d’expertises de RéSolutions.

Vous pouvez accédez à la synthèse des articles qui vous est proposée après le sommaire et au texte intégral des articles  en cliquant sur le nom de leurs auteurs.
La version française des articles en anglais est accessible par le lien 

Si vous le souhaitez vous pouvez également accéder à ce numéro au format PDF

RéSolutions Hebdo du 26 septembre 2019. PDF

 

Au sommaire cette semaine

Entreprendre

1. Un leader est un designer.
2. Le Next 40 sera à mission ou ne sera pas.
3. Culture et performance, un lien étroit ?
4. Nearsoft prend le meilleur des modèles de management.

Transformer

5. Les clés du coaching d’organisation.
6. Working with organizational trauma. Insight from the field.
7.Réparer l’entreprise par l’échange.

Progresser

8. Dans la peau d’un facilitateur.
9. Décider comment décider.
10. C’est quoi être créatif ?

Synthèse des articles de la sélection

1. « Un leader est un designer » par Dominique Sciamma.
(Geoffrey Dorne, 07/02/2017)

« Loin des projets inutiles, ce sont des crises sociales et politiques sur lesquelles il faut aujourd’hui travailler.  Les designers y ont un rôle stratégique à  jouer ». » « Imaginez les entreprises dirigées, à chaque instant, pour satisfaire tous les acteurs de la chaîne de production de valeur. Imaginez des organisations humaines dirigées par des leaders inspirés par le design. Le design est la nouvelle force stratégique utilisée par les entreprises qui gagnent pour se réinventer et établir une relation forte avec leurs clients.

Il n’y a pas une seule école de Management ou d’ingénieur dans le monde où l’on apprend constamment à penser, à se comporter et à agir comme un designer.

Il ne s’agit pas d’enseigner le Design Thinking ! Cette approche méthodologique a pu s’avérer opérante depuis 10 ans, tant que le design n’était pas un enjeu stratégique universel et que les entreprises et leurs dirigeants pensaient avoir presque tous les outils de management à leur disposition. Ils croyaient que l’application de la méthodologie, vu comme un simple complément, suffirait.

Il s’agit du design tout court ! Penser et faire ! Vous ne produisez pas de la même façon quand vous pensez à l’expérience et aux bénéfices de toutes les parties prenantes de votre organisation.

L’école de Management du 21ème siècle sera complètement différente, et ressemblera à et fonctionnera comme une école de design.  Les écoles de design prendront la place qu’occupent aujourd’hui les écoles de Management et d’ingénieur, car la question « pourquoi ? » remplacera les questions « combien ? » et « comment ?».

2. Le Next 40 sera à mission ou ne sera pas.
(Guillaume Desnoes, 18/09/2019)

Nous devrions de toute urgence utiliser les dispositions de la loi PACTE pour aligner les intérêts du Next 40 avec ceux de notre “communauté”.

Le législateur a inscrit dans le code civil le fait qu’une entreprise doit être “gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité”, rendu possible l’inscription d’une raison d’être dans les statuts et permis l’adoption de la qualité de société à mission.

Ces contraintes et ces outils permettent de faire en sorte que ces startups de Next 40 ne soient pas que des instruments financiers au service des Venture Capitalists (et parfois des fondateurs), mais des institutions au service de leurs parties prenantes.

La formalisation d’une raison d’être permet de clarifier le projet de l’entreprise vis à vis de chacune de ces parties prenantes. La création d’un comité de mission (pour les sociétés à mission) permettra d’éviter des décisions qui favorisent une partie prenante au détriment de toutes les autres.

Bruno Lemaire a annoncé que l’Etat imposerait aux entreprises financées par l’Agence des Participations de l’Etat de définir une raison d’être. Pourquoi ne mettions-nous pas sur le même chemin toutes les sociétés financées à une certaine hauteur par BPI ?

Cet arsenal juridique souple et puissant permet de repenser le rôle des entreprises et le capitalisme. Le Next 40 peut être beaucoup plus qu’une stratégie défensive. Il peut être un formidable instrument de soft power pour déployer notre vision contributive et inclusive du capitalisme.

3. Culture et performance, un lien étroit ?
(Co’efficicence3, 10/2018)

Lorsqu’une organisation parvient à aligner culture, stratégie et leadership, on peut considérer que tous les paramètres sont au vert pour des résultats positifs.

8 styles peuvent être identifiés. Ils résultent de deux dimensions : l’interaction des gens entre eux (de l’indépendance à l’interdépendance) et leur réaction au changement (de la souplesse à la stabilité). La culture d’une organisation est à définir dans le cadre de ces 2 dimensions et de la combinaison plus ou moins efficaces de ces 8 caractéristiques.

Aucune transformation n’est possible sans agir sur elles et leur combinaison.

1. La bienveillance. Collaboration, entraide, forte loyauté, sincérité, travail en équipe, relations positives.

2. La finalité. Tolérance, empathie, durabilité et communautés globales, idéaux communs, contribution à une plus grande cause.

3. L’apprentissage.Ouverture d’esprit, exploration de différentes alternatives, innovation, connaissance.

4. Le plaisir.Spontanéité, amusement, enjouement, stimulation, sens de l’humour.

5. Les résultats . Exploit, victoire, mérite, aspiration à des résultats exceptionnels, réalisation des objectifs.

6. L’autorité.  Force, fermeté, audace, compétition, fort contrôle, domination.

7. La sécurité. Planification, prudence, préparation, lieu prévisible, souci des risques. réalisme planification.

8. L’ordre.  Règles, structure, normes et procédures communes, respect, coopération.

4. Nearsoft prend le meilleur des modèles de management.
(Sarah Sptiz, Humanage, 19/03/2020)

Nearsoft a choisi d’ adapter, sans les copier-coller, plusieurs modèles de management alternatifs pour créer une culture d’entreprise très libre et responsabilisante.

Se voir accorder une grande responsabilité peut inhiber, voire paralyser certains collaborateurs . Dès lors. il est nécessaire d’instaurer non pas des règles mais un cadre, pour que les collaborateurs prennent goût à cette liberté responsable tout en bénéficiant d’un accompagnement qui les rassure au quotidien.

Quelques exemples des pratiques retenues:

– Les stand-ups meetings du matin de la méthode agile font  le point sur l’avancement des projets et sur l’ordre du jour. Une étape incontournable afin de recueillir l’avis de leurs collègues mais aussi d’évoquer leurs doutes et leurs questionnements.

– Les tactical meetings hebdomadaires, propres à l’holacratie, se focalisent sur le travail opérationnel. En évoquant les problèmes survenus durant la semaine et lever les obstacles au bon fonctionnement. Un facilitateur est présent pour fluidifier les discussions et assurer le bon déroulé de la réunion.

– Le Salary Review : Une fois par an, chaque collaborateur indique à l’entreprise l’augmentation à laquelle il pense avoir droit. Une commission désignée par les collaborateurs statue sur ses demandes.

– L’Advice Process propre à l’autogouvernance. Chacun peut décider de tout, y compris de l’utilisation de l’argent de l’entreprise. À condition d’avoir consulté ceux dont c’est le domaine d’expertise, et ceux qui devront vivre avec les conséquences de la décision. Il ne s’agit toutefois surtout pas d’arriver à un compromis mou. Après mûre réflexion, le décideur opte pour ce qui lui parait le mieux sous sa responsabilité

5. Les clés du coaching d’organisation.
(Catherine Berliet, 28/09/2018)

Le coaching d’organisation est une pratique qui amène l’organisation à trouver ses propres solutions à travers une prise de conscience, de façon à agir sur les leviers de la transformation. Il vise à renforcer la conscience que l’organisation a d’elle-même et à accroître sa responsabilité afin de le rendre plus autonome.

Ses 5 postulats fondateurs :

  1. Une entreprise est un système vivantau même titre qu’un être humain. Le système doit travailler à sa pérennité, s’adapter en permanence, tirer les leçons de ses erreurs tout en continuant d’apprendre, car il en va de sa survie. Ce travail d’entreprise apprenante ne peut exister qu’à travers une remise en question continuelle.
  2. Une entreprise est un système qui doit trouver du sens,pierre angulaire de toute organisation et catalyseur d’énergie. Sans la construction collective d’une vision, il est impossible de durer. Oui le sens est bien le seul aiguillon porteur de motivation, de créativité, vecteur d’énergie et d’intelligence collective.
  3. Une entreprise est un système complexefait de sous-parties qui demande un regard systémique capable de prendre en compte toutes les interactions sous-jacentes.
  4. Une entreprise est une entité en mouvement permanentoù viennent se heurter des contradictions, desconfrontations mais aussi des jeux de pouvoir. Il devient alors important de donner toute sa place à la coopération en se focalisant moins sur la coordination et la régulation du système.
  5. L’entreprise en tant que communauté humaine a une psychéou un inconscient que nous ne pouvons ignorer, n’en déplaise à ceux qui prônent la rationalité au mépris des inconscients individuels et collectifs.

6. Working with organizational trauma. Insight from the field.
(Philippe Bailleur, 09/23/2019)

The extent to which the ‘trauma knot’ is stuck depends on the origin. It can be either.
internal or external,
acute or develop little by little.

To undo the « trauma knot » is  from difficult to extremely difficult when is oringin is:

  1. Sudden & External;
  2. Sudden & Internal:
  3. Little by little & External;
  4. Little by little & Internal.

Estimating how tight the ‘trauma knot’ is  with keeping in mind that  there often is a real temptation to suggest the state of affairs is better than it actually is.
You must be able to recognize the incident the organization is stuck on.

Your physical awareness  (the somatic component) is of crucial importance.

You’ve probably already noticed kind of a knot in your stomach or a proverbial drop in temperature in the room after something was said. Learning to use these sensations as information is an important component when working with groups.

Your analytical understanding also plays a part in being able to identify the exact location of the pain that has led to the trauma becoming ‘stuck’.

Working with organizational trauma involves using your head while still listening to gut feelings. 

For this reason, it is vital that you, as a counsellor, continue to develop and deepen your knowledge, skills and insights through education, literature and self-examination. You’ll increase the sensitivity of your ‘trauma radar’ as a result.

7. Réparer l’entreprise par l’échange.
(Etienne Le Scaon, 24/10/2018)

Taux de turnover qui explose, désengagement au plus haut, burn/bore/brown-out de plus en plus fréquents. Quelque chose ne tourne plus rond dans le monde de l’entreprise. Il faut la réparer et vite !

Retrouver un sens d’appartenance.

Rien ne remplace ce que l’on est de plus en plus incapable d’offrir et ce que tout le monde recherche : le sens. La vraie différence, c’est savoir pourquoi et pour qui on travaille, c’est le fait de participer à une aventure collective. Les stratégies de management qui marchent reposent sur des échanges humains riches et fréquents dans les équipes et entre manager et collaborateur.  On a voulu adapter des techniques héritées de la révolution industrielle à des métiers intellectuels qui se nourrissent de la motivation et de la créativité des équipes. On a tenté de résumer le travail à des processus et des indicateurs en oubliant que ce ne sont pas les meilleurs KPIs qui font les meilleures équipes. L’outil doit avant tout être un outil, pas une fin en soi ! L’erreur de l’entreprise moderne est de vouloir créer des process au lieu de construire des équipes.

Réparer l’entreprise par l’échange. Une entreprise performante ne peut donc pas se passer d’échanges riches et fréquents au sein des équipes et entre manager et collaborateur. Elle gagnera tout à y performer.

8. Dans la peau d’un facilitateur.
(Maxence Walbrou,  09/2019)

Un facilitateur est un expert des interactions et des dynamiques de groupe. Il ne participe pas à la construction du résultat au même titre que les participants. Il est là pour indiquer la meilleure trajectoire à suivre pour réussir, mais pas pour réaliser le travail à leur place !

En laissant les participants définir “seuls” leur façon de répondre au sujet, ces derniers sont  :

– soit immédiatement embarqués dans la réalisation de l’objectif,

– soit figés dans un état d’immobilisme qui nécessite alors de clarifier/repartager le but (ce qui est donc bénéfique car se lancer dans un sujet incompris est une manière sûre d’échouer !)

En laissant les participants trouver, challenger et projeter leurs propres idées, ils se connectent intellectuellement et émotionnellement à l’objectif.

Les actions qui émergent de cette approche sont alors claires et pertinentes à leurs yeux et ont plus de chance d’être concrétisées

Lorsque le facilitateur termine l’atelier, chacun des acteurs sait ce qu’il a à faire et le processus suit son cours.

Rien n’empêche au facilitateur de donner des exemples inspirants au groupe pour ouvrir le champ des possibles. Il a également le droit – et le devoir – de challenger les idées qui émergent pour les améliorer, ou encore mieux : de pousser les participants à se challenger eux-mêmes. Le tout est de ne pas se substituer à l’intelligence du groupe si on souhaite à terme développer son autonomie.

9. Décider comment décider.
(Luc Bretones, 17/09/2019)

Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise manière de prendre une décision, seulement une façon de trancher adaptée ou non à une situation donnée à un instant T.

Sans décision, rien n’est possible. Dès lors, décider comment décider devient une question centrale, si ce n’est la seule et unique question. La culture d’entreprise n’en sera ensuite qu’un des multiples reflets.

Comment décider ?

  1. La prise de décision autocratique.
  2. La prise de décision par délégation.
  3. La prise de décision consultative.
  4. La prise de décision démocratique. Le pouvoir décisionnel va à la majorité par le biais d’un système de vote.
  5. La prise de décision par consensus.  Le principe est d’inclure toutes les perspectives, tous les besoins, puis d’obtenir toutes les permissions.
  6. La prise de décision par consentement soitl’absence d’objection majeure. Cette manière de décider ensemble a séduit le mouvement sociocratique
  7. La prise de décision stochastique. Jouer telle ou telle décision aux dés ou à pile ou face dans le cadre de décisions dont toutes les conséquences possibles sont clairement comprises et apparaissent équivalentes entre elles.

Quel que soit le mode de prise de décision retenu, l’essentiel est de rester souple et de conserver un goût pour l’expérimentation. En effet, tous ne peuvent s’appliquer de manière optimale et efficace qu’à certaines situations.

10. C’est quoi être créatif ?
(Anthony Truchot, 7/09/2019)

La créativité n’est pas réservée à quelques-uns. Elle diffère selon notre expérience et notre éducation, elle peut se travailler… et contrairement à une idée répandue, tout le monde peut être créatif… Encore faut-il créer les conditions pour y parvenir. (Voir le riche détail de l’article pour cela)

« Les personnes créatives échouent et celles qui sont vraiment douées échouent souvent »
Steven Kotler

« Savoir écouter, c’est posséder outre le sien, le cerveau des autres. » Léonard de Vinci

« La curiosité de la vie dans tous ses aspects est, je pense, le secret des grands créatifs« 
Leo Burnett 

« Créer, c’est donc accepter de renoncer à la notion de « je sais » et à la sécurité qu’elle nous apporte. Et apprendre à désapprendre.

L’imagination est plus importante que le savoir.” Albert Einstein

« Chaque enfant est un artiste. Le problème c’est de rester un artiste en grandissant » Pablo Picasso

« Je n’ai pas échoué. J’ai simplement trouvé 10.000 solutions qui ne fonctionnent pas. »
Thomas Edison

Bonne lecture et bienvenue dans « Votre futur voulu, RéSolument »

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