15 mars 2019 – RéSolutions Hebdo

La synthèse des articles sélectionnés vous est proposée après le sommaire. Pour accéder au texte intégral des articles  cliquez sur le nom de leurs auteurs.

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Au sommaire cette semaine

Entreprendre

  1. La vision comme modèle mental, ce n’est pas la marche au hasard.
  2. Pour en finir avec la religion de l’innovation disruptive.
  3. Communication et marketing : 10 tendances incontournables.
  4. « Tous entrepreneurs », un mythe à  déconstruire.

Transformer

  1. Trop de managers : l’entreprise est devenue le « lieu de l’absurde ».
  2. We live in times of great continuity—so what is all th hype about change management?
  3. Ceux sur le terrain savent mieux que les autres ce qu’il convient de faire.

Progresser

  1. The best leaders are constant learners.
  2. Why attitude is more important than intelligence.
  3. How to grow wise organizations.

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Synthèse des articles de la sélection

1. La vision comme modèle mental, ce n’est pas la marche au hasard.
(P. Silberzahn, 05/03/2019)

Une  vision (mal) conçue détourne de l’action. Elle nous fait regarder le futur, et non pas le présent. Elle nous fait parler de ce qui n’est pas et non de ce qui est.

Est-ce pour autant dire qu’il faut marcher à l’aveugle? 

En « démarrant avec ce que vous avez», remettez la balle dans votre camp. Ce n’est plus là-bas, dans longtemps, c’est ici et maintenant. 

Les entrepreneurs agissent à partir d’une vision du monde,  une vision du monde aujourd’hui, de sa compréhension profonde, des implications tirés de ce qu’on observe et de ce qu’on comprend.  

En faire le centre de son action stratégique, c’est ramener le viseur ici, et maintenant. C’est se dire: qui sommes-nous? Que voulons-nous? Quelles sont nos grandes croyances sur le monde? Et agir sur cette base avec ceux qui partagent ce modèle mental.

La vision s’élabore au fur et à mesure qu’agit l’entrepreneur. On n’a plus cette séparation cartésienne entre la pensée d’un idéal et l’action qui devrait y mener.

2. Pour en finir avec la religion de l’innovation disruptive.
(Chloé Bonnet, 06/03/2019)

Le mythe de la disruption 

Il s’ancre dans un imaginaire paranoïaque : tout est toujours à deux doigts de s’écrouler. Vous pensez être en position de force sur votre marché ? Quelqu’un, quelque part, est déjà en train de scier votre branche où vous êtes installé. 

Rares sont ceux qui remettent en question la pertinence du « dilemme de l’innovateur »  théorisé dans l’ouvrage de Clayton Christensen en 1997  ou de son corollaire, la « disruption ». Les prédicateurs le savent bien : rien de mieux que d’annoncer l’imminence de la fin du monde.  

Retrouver le sens de l’innovation.  Nombre de grandes entreprises se sont révélées capables d’innover de façon continuelle pendant des décennies sans jamais suivre les recettes toutes faites de la disruption.     

Il n’y a pas qu’une seule manière d’innover. L’innovation véritable se loge peut-être dans cette quête  des modes d’innovation adéquats , propres à chaque secteur, voire à chaque entreprise. Le point de départ de l’innovation, c’est souvent un regard nouveau sur des actifs qu’on avait déjà sous la main mais qu’on sous-utilisait.

Discipline, humilité, temps long, valorisation d’actifs précieux… Autant  d’éléments vertueux à réhabiliter et à infuser dans les entreprises.

3. Communication et marketing : 10 tendances incontournables.
(Hervé Monier, 07/02/2019)

1 – Lutte contre les discriminations et avènement du brand purpose : l’affirmation d’une  mission sociétale de l’entreprise au-delà de sa vocation marchande.

2 – Bataille contre les fake news et besoin  de transparence et d’authenticité indispensable à l’acceptabilité sociale de l’entreprise.

3 – Employee advocacy et fin du top-down. Guest-star le collaborateur est au cœur de la communication interne et externe.

4 – Professionnalisation et sophistication du marketing d’influence. Linfluenceur/euse numérique  devient LE nouveau Graal.

5 – Contenus de qualité et storytelling avec de véritables partis pris éditoriaux et un renouveau du bel objet print.

6 – UX, personnalisation, technologies immersives et live.

7 – Importance de la data, nouvel « or noir » du marketing avec l’avènement de l’entreprise « data driven »,  dans laquelle les multiples points de contact sont pilotés en utilisant la donnée en amont et en aval.

8 – Irruption irréversible de l’IA…

9 – Emergence du social selling
avec des contenus pertinents proposés à chaque étape du cycle d’achat.

10 – Pour ces nouveaux communicants, un besoin de nouveaux outils, de nouvelles organisations et d’une véritable éthique.

4. « Tous entrepreneurs », un mythe à  déconstruire.
(J.C. Conticello, 01/02/2019)

Tout le monde n’est pas né pour être entrepreneur. Le désir d’entreprendre ne se décrète pas plus qu’il ne se commande et vouloir ne signifie pas pouvoir.

Si l’on s’en réfère à la doxa actuelle, il faut être entrepreneur pour être tendance. Pourtant n’est pas Steve Jobs qui veut ! En revanche, tout le monde peut créer de la valeur au sein de son entreprise, et c’est le rôle du dirigeant-entrepreneur que de tirer le meilleur de ses équipes, en les embarquant grâce à sa vision.

L’escroquerie intellectuelle de l’entre-preneuriat généralisé. Au salarié inquiet de son avenir, on répond avec une fausse bienveillance : « tu n’as qu’à être acteur de ta carrière et monter ton entreprise », comme si nous étions seuls responsables de notre propre réussite.

Vers un monde du travail réinventé. Il serait bien plus utile de repenser le monde du travail que de pousser tous les actifs vers des incubateurs. Redonnons à l’entreprise le pouvoir de stimuler la créativité des personnes qui ne sont pas nécessairement des Zuckerberg !

Arrêtons enfin de stigmatiser ceux qui ne sont pas désireux de montrer leur entreprise et souvenons-nous que l’entrepreneur ne serait rien sans équipes soudées ni intrapreneurs.

5.  Trop de managers, trop de réunions : l’entreprise est devenue le « lieu de l’absurde ».
(Nicolas Bouzou, 28/01/2019)

Le management tel que pratiqué dans la plupart des entreprises n’est plus adapté à l’économie.  Bien souvent les managers et les chefs sont mal choisis. Très souvent, le manager n’est pas perçu comme une compétence, mais comme une promotion. C’est catastrophique! Ce n’est pas parce que quelqu’un est un bon journaliste, un bon enseignant, qu’il va devenir un bon directeur de rédaction ou un bon directeur d’établissement. C’est absurde, ce ne sont pas les mêmes compétences.

S’il faut bien sûr que le manager possède des compétences techniques, il faut qu’il possède avant tout des compétences managériales, de leadership, une capacité à entraîner les autres, à aider les autres. Le manager doit être quelqu’un qui lève des contraintes.

Or la plupart des managers n’ont aucune capacité de leadership, n’ont pas envie d’être une ressource et ils mettent des contraintes au lieu de les lever. Quand les entreprises ne choisissent pas les bons managers, cela donne des petits chefs qui vont faire de l’autoritarisme et donc l’inverse de l’autorité. La bonne autorité, c’est celle qui montre le chemin et qui tire les gens vers le haut. Malheureusement, cela devient très rare dans les entreprises et le drame, c’est que la part des salariés démotivés est en train d’exploser.

6. We live in times of great continuity—so what is all th hype about change management?
(R. Butterfield, 03/06/2019)

The process of work in the office is still pretty much the same even though the tools and, arguably, speed have changed. So what has caused the proliferation of change management professionals when not a lot has really changed?

If change is not an event but an ongoing transformational process, as we are increasingly told by gurus and professionals involved in change, how have we reached the situation where (external) change management professionals are needed to ‘transition’ people through the process of change? 

Henry Mintzberg has continually advocated th so called « communityship ». Such communityship is not achieved by a series of processes developed to ensure the transitioning of  human resources to reap the benefits and outcomes that the organization wants.

As the community’s members want to work in that organisation and feel part of it, they understand the importance of maintaining its viability, which will mean making changes. Such organisations are able to procreate and mutate in order to survive, just like a viral organism it is designed not to fail and as such may be considered ‘future-proof’.

7. Ceux sur le terrain savent mieux que les autres ce qu’il convient de faire.
(A. Gérard, 12/03/2019)

Alexandre Gérard, patron d’inov’On est un ardent défenseur de l’entreprise libérée Convaincu de l’effet Pygmalion (« Crois fermement qu’une personne est douée de talents, et elle finira par les avoir pour de vrai« ) et son contraire, l’effet Golem développés par Rosenthal. Il s’Intéresse aux  2 théories X et Y de Douglas McGregor. Dans la théorie X, le rôle du patron est de contrôler, l’organisation est pyramidale et la défiance est de mise. C’est le règne de l’avoir, un marqueur fort de réussite. Dans la théorie Y, au contraire, le dirigeant est là pour répandre le sentiment d’égalité intrinsèque et de permettre à tous de se réaliser. L’organisation est collaborative ; les services fonctionnent en autonomie au service d’un projet. La confiance est la règle. C’est le règne de l’être . Ce sont les fondements mêmes de l' »entreprise libérée ».

Un « capitaine d’équipe » chez Inov’On est élu pour 3 ans. Il est au service de son équipe et plus il monte dans la hiérarchie, plus on a de devoirs vis-à-vis d’autrui.

Les team leaders font partie d’un comité stratégique, qui se réunit en fin d’année. Pendant deux jours nous travaillons tous ensemble sur les grands chantiers et nous  mettons d’accord sur les grands enjeux de l’année à venir. Chacun revient alors au sein de ses équipes et partage ce travail avec elles, et le traduisent en objectifs opérationnels. Puis, tout au long de l’année, les capitaines d’équipes se voient tous les deux mois afin de piloter l’activité.

8.The best leaders are constant learners.
(K.Mikkelsen, 10/16/2015)

Leaders must scan the world for signals of change, and be able to react instantaneously.  

An informed perspective is more important than ever in order to anticipate what comes next and succeed in emerging futures. 

Leaders must get comfortable with living in a state of continually becoming, a perpetual beta mode.  In a time where the half-life of any skill is about five years, leaders bear a responsibility to renew their perspective in order to secure the relevance of their organizations.

Sustainable competitive advantage depends on having people that know how to build relationships, seek information, make sense of observations and share ideas through an intelligent use of new technologies.

By seeking, sensing, and sharing, everyone in an organization can become part of a learning organism, listening at different frequencies, scanning the horizon, recognizing patterns and making better decisions on an informed basis. 

9. Why attitude is more important than intelligence.
(T. Bradberry, 11/23/2015)

Your attitude is a better predictor of your success than your IQ. People’s core attitudes fall into one of two categories: a fixed mindset or a growth mindset.

With a fixed mindset, you believe you are who you are and you cannot change. This creates problems when you’re challenged because anything that appears to be more than you can handle is bound to make you feel hopeless and overwhelmed.

People with a growth mindset believe that they can improve with effort. They outperform those with a fixed mindset, even when they have a lower IQ, because they embrace challenges, treating them as opportunities to learn something new.  

The deciding factor in life is how you handle setbacks and challenges. People with a growth mindset welcome setbacks with open arms. 

Success in life is all about how you deal with failure. Failure is information—we label it failure, but it’s more like, ‘This didn’t work, and I’m a problem solver, so I’ll try something else.

Regardless of which side of the chart you fall on, you can make changes and develop a growth mindset : Don’t stay helpless. Be passionate. Take action. Then go the extra mile. Expect results. Be flexible. Don’t complain when things don’t go your way. 

10. How to grow wise organizations.
(Nike Petrie, 03/2019)

In this third revolution in human experience, we will need to invent new ways of working together.  Growing wise humans isn’t generally an outcome organizations think much about. We are in a time where accelerated maturation to advanced levels of human consciousness is a requirement. Every organization will grapple with its ability to accelerate human capabilities.

60% of organizational changes fail.  We tend to focus too much on the business results we want and not enough on the human forces that create those results.

The real lever to organizational change isn’t in shifting outcomes, it’s in understanding what creates outcomes. Uniformly, that’s people.

The sort of leadership behaviors needed to implement relevant business strategies are agility, risk taking, entrepreneurial aptitude and collaboration. Yet, this is not how leaders are acting today. Most leaders are siloed, tactical, in the weeds, and domain experts.

 

Bonne lecture et bienvenue dans « Votre Futur Voulu, RéSolument »

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